Trenutno se ljudski kapital smatra jednim od glavnih sredstava moderne tvrtke. Kontinuirano ulaganje u razvoj ljudskih potencijala je blagotvorno i poduzeću donosi mnoge koristi i profit. Zahvaljujući ovom pristupu, područje upravljanja ljudskim potencijalima se sve više razvija, definirajući ciljeve, metode i zadatke s kojima se susreću moderne organizacije.
Važnost proučavanja ovog područja djelovanja modernih organizacija leži u činjenici da je u ruskim uvjetima jedan od čimbenika konkurentnosti i opstanka poduzeća osiguranje visoke kvalitete ljudskih resursa, što se može provesti kroz provedbu racionalne kadrovske politike.
koncept
Kadrovska politika jedan je od elemenata strategije tvrtke, koja se sastoji od procedura i praksi rada s osobljem tvrtke. Mora zadovoljiti potrebe, ambicijei profesionalne težnje u postizanju ciljeva i zadataka poduzeća.
Kadrovska politika je izraz koji se koristi naizmjenično s pojmom "upravljanje osobljem". Bit kadrovske politike organizacije leži u činjenici da je ovaj koncept ujedno i važan element cjelokupnog sustava upravljanja poduzećem, odnosno skupa međusobno povezanih komponenti koje se sastoje od sljedećih podsustava: odabir zaposlenika za radna mjesta, njihov procjena, prilagodba i osposobljavanje, napredovanje, nagrađivanje, organizacija i upravljanje zaposlenicima, društvena aktivnost i socijalna sigurnost. Kadrovsku politiku potrebno je prilagoditi sustavu upravljanja koji se razvio u određenom poduzeću, budući da ono ostaje usko povezano s njim.
Essence
Koncept i bit kadrovske politike organizacije je sustav pravila i normi koji se moraju razumjeti i postaviti na određeni način. One usklađuju ljudske resurse s cjelokupnim planom tvrtke. Iz ovoga proizlazi da su sve aktivnosti za rad s osobljem (odabir, kadroviranje, certificiranje, obuka, napredovanje) planirane unaprijed i usuglašene s cjelokupnom vizijom zadataka i ciljeva organizacije.
Suština kadrovske politike organizacije je da je usmjerena na usklađivanje ljudskih resursa s ciljevima i taktikom razvoja cijele tvrtke. Ti industrijski procesi koji se odvijaju u organizaciji zahtijevaju posebno osoblje. Upravljanje osobljem osmišljeno je tako da osigura ljudske resurse za koje je potrebnonormalan rad organizacije.
Postanak razvoja
Genezu koncepta kadrovske politike treba promatrati u kontekstu funkcija upravljanja osobljem u poduzeću.
Prije Drugog svjetskog rata, ovaj koncept se više povezivao s socijalnim beneficijama. S godinama je koncept kadrovske politike značajno proširen. U 1940-im i 50-im godinama dvadesetog stoljeća osoblje tvrtke brzo se razvijalo. Njegove upravljačke odgovornosti uključivale su funkcije zapošljavanja, odabira, obuke novih zaposlenika i upravljanja naknadama. Istodobno se povećao broj stručnjaka uključenih u obuku unutar tvrtke, evaluaciju poslova i planiranje zapošljavanja. Od tog vremena možemo govoriti o razvoju kadrovske funkcije, odnosno svih vrsta aktivnosti vezanih za funkcioniranje ljudi u poduzeću.
Glavne faze u razvoju koncepta kadrovske politike i suštine kadrovske politike su sljedeće:
- predindustrijsko doba - razdoblje stvaralaca koji su se bavili takvim djelatnostima: lov, skladištenje, izrada odjeće, poljoprivreda, rudarstvo, obrada metala, građevinarstvo, trgovina, obrt;
- industrijsko doba - razdoblje stručnjaka - razvoj industrije, masovna proizvodnja, stvaranje mnogih radnih organizacijskih struktura koje se lako uče, stalni poslovi, evaluacija posla, troškovi rada, radni odnosi, plaće na temelju radnog vremena;
- doba postindustrijskog razdoblja - razdoblje zajedničkog rada osoblja- stvaranje fleksibilnih proizvodnih sustava, korištenje informacijskih sustava, organizacija, restrukturiranje, reinženjering, razvoj usluga, orijentacija na kupca, kadrovske strategije, multitasking, fleksibilni oblici zapošljavanja i nagrađivanja, grupni oblici rada, revizija, outsourcing, zapošljavanje, coaching, intelektualno kapital, upravljanje znanjem.
80-tih godina počinju se pojavljivati sindikati čije je djelovanje bilo usmjereno na zastupanje radnika i brigu o njihovim korektnim međuljudskim odnosima s poslodavcima. Veliku pažnju u okviru svog djelovanja poklanjaju programima naprednog usavršavanja, kao i sustavima za motiviranje i evaluaciju zaposlenika.
Devedesete su doživjele postupnu dominaciju timskog rada i osjećaja svrhe koji je bio bitan za pravilno funkcioniranje tvrtke. Proces standardizacije sustava obuke u vezi sa spajanjem poduzeća se nastavlja.
Uloga
Suština i uloga kadrovske politike u organizaciji u današnjoj fazi razvoja poduzetništva je ogromna.
U praksi je kadrovska politika, poput živog organizma, osjetljiva na promjene koje se događaju u poduzeću. Potreba za provođenjem intenzivne i ciljane kadrovske politike u potpunosti je prepoznata u zemljama s tržišnim gospodarstvom.
Preduvjet za to bilo je formiranje upravljanja sustavom kao prilike za nastanak novog modela upravljanja ljudskim resursima.
Uprava većine tvrtki i firmi nijeu potpunosti formira potrebu i ulogu kadrovske politike. A od velike je važnosti i zato što je usmjerena na razvoj ljudskih potencijala. Ova vrsta upravljanja temeljni je preduvjet za razvoj tehnologija za upravljanje osobljem organizacije. Usklađenost kadrovske strategije s općim razvojnim planom tvrtke prepoznata je kao temeljna.
Porast uloge kadrovske politike u ruskim organizacijama uzrokovan je temeljnim promjenama društvenih i financijskih kriterija u kojima one sada djeluju. No, upravljanje osobljem ruskih tvrtki uglavnom se svodi na zapošljavanje i otpuštanje zaposlenika, pripremu kadrovske dokumentacije, a to nije dovoljno za učinkovitu provedbu komercijalnih aktivnosti u modernim uvjetima.
Funkcije
Funkcije kadrovske politike i bit kadrovske politike usko su međusobno povezane.
Među glavnim funkcijama su sljedeće:
- Funkcija planiranja zahtijeva predviđanje čimbenika koji mogu utjecati na aktivnosti organizacije, priprema odgovarajuće metode utjecaja na njih.
- Organizacijska funkcija uključuje slijed pripremnih aktivnosti za provedbu planiranih zadataka. Uloga menadžera ovdje je stvoriti organizacijsku strukturu koja će, uzimajući u obzir podatke dobivene kao rezultat dovršenih aktivnosti planiranja, doprinijeti postizanju postavljenih ciljeva.
- Upravljačka funkcija uključuje radnje koje se sastoje od usporedbe stvarnog parametra sprihvaćen model.
Glavni ciljevi
Kadrovska politika, kao i svaka druga, je siguran, beskonačan proces fleksibilne promjene ciljeva, sposobnosti i vještina. Odabir odgovarajućih zaposlenika potrebnih za obavljanje glavnih funkcija tvrtke može se smatrati osnovnim ciljevima upravljanja osobljem.
Suština i ciljevi kadrovske politike prikazani su u nastavku.
Prvi cilj zahtijeva da budu ispunjeni sljedeći kriteriji:
- definicija kvantitativnih i kvalitativnih potreba u području radnih resursa;
- kompetentan odabir i zapošljavanje zaposlenika;
- upravljanje kompetencijama menadžera i zaposlenika;
- kreiranje i razvoj timova;
- razvoj vodstva.
Drugi cilj zahtijeva razvoj sljedećih procesa:
- praćenje učinka osoblja u poduzeću, razloga rasta i pada;
- analiza potreba osoblja u poduzeću;
- dizajnirajte, implementirajte i transformirajte motivacijske komunikacijske sustave.
Međutim, nisu svi ciljevi politike ljudskih resursa univerzalni, pa se ne mogu koristiti ni u jednoj tvrtki. Poduzeća se razlikuju po prirodi poslovanja, okruženju u kojem posluju, organizaciji rada, grupama ljudi, čak i problemima s kojima se susreću. Stoga se svaki cilj može posebno prilagoditi tvrtki koja se proučava.
Glavni zadaci
Područje upravljanja osobljem trebaobavljaju svoje zadatke na najvišoj mogućoj razini. Ovaj proces izravno utječe na uspjeh tvrtke, njezinu učinkovitost i profitabilnost.
Suština i ciljevi kadrovske politike prikazani su u nastavku:
- Upravljanje alatima: Ljudski resursi su odgovorni za razvoj najprikladnijeg osobnog i ekonomskog sustava. Sadrži opis svih funkcija zaposlenika i zahtjeva za njima, organizaciju vremena i mjesta rada, podatke o korporativnoj kulturi i ciljevima poduzeća. Također uključuje procjenu potencijala ljudskog kapitala, sustav nagrađivanja, bonusa, kao i zapošljavanje i odabir novih zaposlenika. Alati za upravljanje koji su važni za poduzeće pomažu im u donošenju hitnih odluka.
- Upravljanje kompetencijama: Ova je uloga odgovorna za ispravnu prilagodbu ljudi na pozicijama. Temeljitost i detaljnost ove funkcije utječe na spremnost organizacije da pouzdano i brzo obavlja svoje zadaće. To je izravno izraženo u prisutnosti ljudi s odgovarajućim kvalifikacijama i kompetencijama na određenim pozicijama. Ovdje mogu biti važni čimbenici kao što su znanje, iskustvo, vještine, sposobnosti, pa čak i sustav vrijednosti zaposlenika. Takozvana kocka kompetencija, koja sadrži osnovni opis elemenata razvoja osoblja, pomaže u odabiru pravih ljudi.
- Upravljanje promjenama: Organizacije su sve svjesnije potrebe za stalnom fleksibilnošću. Današnje dinamično okruženje zahtijeva od tvrtki da brzo i kontinuirano reagiraju i poboljšavaju se. Kadrovska služba je odgovorna za planiranje potrebnih mjera u području komunikacija,sudjelovanje zaposlenika. Kasnije upravlja procesom stabilizacije i otklanja krize.
- Upravljanje stvaranjem vrijednosti: Ovo područje se temelji na kvantificiranju troškova i rezultata rada, kao i na prikazu rada osoblja u novčanim jedinicama.
Suština i upute
Suština i pravci kadrovske politike su utvrđivanje ciljeva vezanih uz formiranje društvenog potencijala poduzeća, kao i osiguranje što većeg stupnja težnje za njihovom implementacijom u postojećim vanjskim i unutarnjim uvjetima. U gornjoj definiciji treba razlikovati tri glavna područja kadrovske politike.
Prva od njih je pretpostavka da kadrovska politika, kao i svaka druga, treba biti usmjerena na razvoj, postizanje konkretnih pretpostavki planova i koncepata.
Drugi aspekt ima veze s implementacijom. Proces programiranja i planiranja, koji također nije politika, treba tretirati na isti način.
Treći aspekt odnosi se na potrebu pomirenja s činjenicom da se neki ciljevi ne mogu postići, a drugi ne vrijede. Stoga planiranje i provedba moraju biti fleksibilni.
Politika snažno utječe jedna na drugu. Promjena čak i jedne od njih mijenja drugu. Zato su ciljevi kadrovske politike i misija poduzeća neraskidivo povezani. Kadrovska politika služi misiji tvrtke, koja je, pak, od iznimne važnosti. Štoviše, odnos između ovo dvojekoncepti imaju neke karakteristike povratnih informacija: s jedne strane, misija utječe na kadrovsku politiku tvrtke, as druge strane, bez pravilno provedene kadrovske politike, misija se ne može provesti.
Pregledi
Koncept kadrovske politike nije samo promjena u definiciji već postojećih tradicionalnih pojmova. U skladu s tim konceptom formira se potpuno nova paradigma upravljanja ljudskim kapitalom. Nova filozofija skreće pozornost na činjenicu da su ljudski resursi kapital koji treba umnožiti.
Modelni prikaz kadrovske politike uključuje sljedeće elemente:
- ljudska strategija, koja je dio strategije organizacije i koncepta koji oblikuje i angažira ljudske resurse za postizanje određenih ciljeva;
- osobni interesi u kombinaciji s osnovnim poslovnim procesima;
- alati.
Suština i vrste kadrovske politike organizacije mogu se ogledati u dva modela: modelu Michigana i modelu Harvarda.
Michigan model
Koncept Michiganskog modela razvila je grupa istraživača sa Sveučilišta Michigan. Rezultat njihovog djelovanja bilo je formiranje koncepta strateškog upravljanja osobljem, u kojem je upravljanje osobljem spojeno sa strukturom i strategijom tvrtke.
Suština ove vrste politike je povezivanje svih aspekata funkcioniranja tvrtke i utjecaja na nju ekonomskih, političkih ikulturne snage. U ovom modelu, ljudskim resursima i organizacijskom strukturom mora se upravljati u skladu s cjelokupnom strategijom. Odgovarajući model navodi glavne međusobno povezane funkcije koje čine ciklus kadrovske politike.
Povećanje fleksibilnosti tvrtke na tržištu uvelike će ovisiti o kvalifikacijama osoblja. Što se brže poboljšava razina znanja i vještina zaposlenika u uvjetima koji se stalno mijenjaju, veća je vjerojatnost uspjeha cijele tvrtke u cjelini. Stoga pravilno funkcioniranje poduzeća ovisi prije svega o odgovarajućim odlukama osoblja koje treba prilagoditi kvalitetu kompetencija zaposlenika ovisno o radnoj poziciji. Povećanje konkurentnosti u velikoj mjeri ovisi i o pristupu zaposlenika poslu koji obavljaju. Ljudi čija je profesionalna pozicija sigurna i sigurna bit će učinkovitiji i uključeni u samorazvoj. U ovom slučaju, vrlo dobra motivacija je mogućnost napredovanja u hijerarhiji tvrtke.
Glavna područja kadrovske politike i bit kadrovske politike u ovom modelu su: sudjelovanje zaposlenika, mobilnost, vrste motivacije i organizacija rada. Pretpostavka ovog koncepta leži u mogućnosti utjecaja kako vanjskih dionika (na primjer, dioničari, država, lokalne samouprave, kupci i dobavljači), tako i unutarnjih (npr. zaposlenici, rukovodstvo, sindikati), kao i vanjskih situacijski čimbenici (zakon vrijednosti, tržište rada i tehnološke promjene, strategije, filozofijeupravljanje, zadaci).
Harvard model
Politika ljudskih resursa u Harvardskom modelu izravno utječe na uključenost, kompetencije, učinkovitost ljudskih resursa, što dugoročno utječe na zadovoljstvo pojedinca, organizacijsku učinkovitost i društvenu dobrobit. Sva su ta područja međusobno povezana.
Ovi modeli predstavljaju čvrst (michiganski model) i meki (harvardski model) pristup kadrovskoj politici.
Upute
Koncept i bit kadrovske politike može se reflektirati kroz sustav elemenata:
- Planiranje potreba osoblja: važno je odrediti koliko će ljudi raditi posao i koje kvalifikacije trebaju pokazati;
- odabir osoblja: među ljudima s visokim stručnim kvalifikacijama odabiru se oni koji će biti najprikladniji za određeni zadatak;
- sustav treninga;
- procjena učinka zaposlenika u smislu izvedbe;
- načela nagrađivanja osoblja;
- status i struktura zaposlenja;
- motivacijski sustav;
- organizacijske odredbe.
Glavni smjer kadrovske politike je potreba da se brine ne samo o maksimizaciji profita i financijskom uspjehu poduzeća, već io stvaranju ugodnih radnih uvjeta i mogućnosti za razvoj zaposlenika. Tada će oni postati najbolja garancija za razvoj tvrtke.
Osobitosti u državnim strukturama
Razmotrimo bit državne kadrovske politike.
Postoje mnoge definicije ovog koncepta, koje su iznijeli znanstvenici i praktičari u području upravljanja ljudskim resursima. Ovu pojavu treba promatrati u širem i uskom smislu.
U širem smislu riječi, kadrovska politika zemlje shvaća se kao sustav službeno priznatih zadaća, vrijednosti i principa djelovanja države za reguliranje svih kadrovskih operacija i odnosa..
U užem smislu riječi, bit državne kadrovske politike je izraz taktike države u odnosu na formiranje, stručno usavršavanje i potražnju za kadrovskim potencijalom države. To je znanost i umjetnost reguliranja osobnih postupaka i društvenih odnosa.
Pitanje "Definirajte bit državne kadrovske politike u suvremenim uvjetima" je relevantno. Kadrovska politika zemlje nepristrano je uvjetovana društvena pojava. Nepristran je u svom sadržaju u smislu da odražava specifične obrasce razvoja stvarnih osobnih postupaka i odnosa u državi. U isto vrijeme, kadrovska politika zemlje je osobne prirode, jer je provode ljudi.
Zato što su mehanizmi za provedbu ove vrste politike gotovo u potpunosti određeni osobnim čimbenicima: obrazovanjem, načinom razmišljanja, tradicijama, iskustvom i osobnim preferencijama menadžera. Važno je da osobni razlozi ne budu u suprotnosti s ciljevima u razvoju i provedbi ove politike.
Suština kadrovske politike u javnoj službi u modernim uvjetima u Rusijisastoji se u nizu radnji od strane države da formira zahtjeve za državne službenike za njihov odabir, obuku i racionalnu upotrebu, uzimajući u obzir stanje i izglede za razvoj državnog aparata.
Država se u ovoj situaciji ponaša kao jedini poslodavac.
Suština i osnovna načela državne kadrovske politike su sljedeća:
- formiranje učinkovitog mehanizma za zapošljavanje;
- podizanje prestiža državne službe;
- razvoj programa za obuku i usavršavanje osoblja.
Zaključak
Suština i sadržaj kadrovske politike temelje se na transparentnosti sustava, osiguravanju jednakih mogućnosti i zajedničkih standarda u tvrtkama u upravljanju ljudskim potencijalima.
Organizacije se bave kadrovskom politikom uglavnom s ciljem stjecanja konkurentske prednosti na tržištu i usklađivanja elemenata sustava upravljanja sa strategijom.
Upravljanje ljudskim resursima mora biti u skladu s cjelokupnom strategijom tvrtke. Menadžment koristi razne metode kao što je SWOT analiza kako bi identificirao snage i slabosti trenutnih ljudskih resursa, kao i prilike i prijetnje koje se mogu, ali ne moraju pojaviti u budućnosti.
Kadrovska politika i bit kadrovske politike je dugoročan koncept rada s ljudima, koji ih nastoji na odgovarajući način oblikovati i uključiti u proces proizvodnje. Tvrtke bi trebale biti usmjerene na aktiviranje zaposlenika kako bi ih usmjerile na pojedincapoboljšanja i promjene, što zauzvrat doprinosi poboljšanju i razvoju njihovih osobnih kompetencija.
