David McClelland je jednom rekao da svi imamo tri vrste motivacije bez obzira na dob, spol, rasu ili kulturu. Dominantna vrsta motivacije proizlazi iz životnog iskustva i kulturnog konteksta. Ova se teorija često proučava u školama i odjelima koji su specijalizirani za podučavanje osnova upravljanja ili organizacije procesa.
Potreba za postignućem
Prema teoriji Davida McClellanda, potreba za postignućem odnosi se na želju osobe za postizanjem značajnog uspjeha, ovladavanjem vještinama, težnjom za visokim standardima. Sam izraz prvi je upotrijebio Henry Murray i povezan je s nizom radnji koje osoba izvodi u danoj situaciji. To uključuje intenzivne, trajne i ponovljene napore da se postigne nešto teško. Koncept potrebe za postignućem kasnije je popularizirao psiholog David McClelland.
Težnja za više
Osoba iligore opisanu potrebu karakterizira postojana i dosljedna briga za postavljanje i postizanje visokih standarda u bilo kojem području djelovanja. Ta potreba ovisi o unutarnjem nagonu za djelovanjem (unutarnja motivacija) i pritisku koji stvaraju očekivanja drugih (vanjska motivacija). Kako se mjeri Testom tematske apercepcije (TAT), potreba za postignućem motivira osobu da se ističe u natjecanju i stvarima koje su joj važne. Prema stajalištima Davida McClellanda, motivacija osobe uvelike je povezana s tom željom.
Potreba za postignućem povezana je s težinom zadataka koje ljudi svakodnevno rješavaju. Oni s niskom razinom ovog parametra mogu odabrati vrlo jednostavne zadatke kako bi minimizirali rizik neuspjeha, ili, obrnuto, vrlo složene kako bi svu odgovornost prebacili na imaginarne poteškoće (samosabotaža). Oni koji imaju ovaj parametar na visokoj razini, u pravilu biraju umjereno teške zadatke, smatrajući da su stvarno teški, ali prilično rješivi. Tako kaže teorija motivacije Davida McClellanda.
Zapošljavanje i moguće poteškoće
Uobičajeno je među zaposlenicima tvrtke ili organizacije teško pronaći one koji imaju veliku potrebu za postignućima, a pritom se ne trude ostvariti upravo tu potrebu. Prema istoj teoriji potreba Davida McClellanda, ti su ljudi obično odmah vidljivi, jer se svojom inicijativom i entuzijazmom izdvajaju od ostalih. Ako ti ljudi ne zadovolje svoju potrebu za priznanjem, mogu postati nezadovoljni i frustrirani svojim poslom ili položajem. To može dovesti do brojnih problema na poslu, sve do potpunog pada inicijative, a posljedično i radne sposobnosti. Teorija stečenih potreba Davida McClellanda korisna je jer pomaže poslodavcima da izbjegnu takve probleme.
Skuplje je povrijediti ponos ambicioznih zaposlenika. Ovo može dovesti vašeg šefa u velike probleme. Zahvaljujući knjizi Davida McClellanda postalo je jasno da se potreba za postignućem može manifestirati na različite načine. Osoba će ili raditi male lake zadatke za koje zna da ih može i za to će biti prepoznata, ili će prihvatiti iznimno teške zadatke jer svaki put treba podići ljestvicu. Utvrđeno je da su zaposlenici motivirani potrebom za postignućem skloniji riziku. Prema Davidu McClellandu, oni također vole eksperimentirati s novim tehnologijama. Ovi ljudi imaju tendenciju da budu vrlo vrijedni u svom poslu. Zato zahtijevaju maksimalno priznanje izvana kada završe svoje zadatke.
Savjet poslodavcima
Ako takvi ljudi ne dobiju priznanje, obično idu na dva načina. Takav zaposlenik može nastaviti raditi i preuzeti više odgovornosti, biti kreativan i pokušati impresionirati i dobiti priznanje, a zatimnjegova će potreba prije ili kasnije biti zadovoljena. Ili će jednostavno dati otkaz kako bi našao posao na kojem će biti istinski cijenjen. Stoga poslodavci, menadžeri, kolege i zaposlenici moraju poštivati i motivirati sve zaposlenike koji trebaju postići, jer su oni prvoklasni zaposlenici. To će, prema Human Motivation Davida McClellanda, rezultirati produktivnim, sretnim i dobro vođenim timom.
Otkriće potrebe
Istraživanje McClellanda i njegovih kolega o motivaciji postignuća ima poseban utjecaj na umijeće vođenja i upravljanja. Davida McClellanda zanimala je mogućnost namjernog izazivanja motivacije kako bi se otkrilo kako ljudi izražavaju svoje sklonosti prema određenim ishodima, što je čest problem u fenomenu motivacije. Tijekom ovih studija otkrivena je potreba za postignućima.
Procedura u McClellandovom izvornom istraživanju bila je pobuditi u publici zabrinutost oko postignuća svakog od njegovih predstavnika. Tijekom ovog eksperimenta, psiholog je, analizirajući rezultate testa, otkrio da svaki od ispitanika ima potpuno različitu razinu ove potrebe. Koristeći rezultate temeljene na Testu tematske percepcije, McClelland je pokazao da se pojedinci u društvu mogu podijeliti u dvije vrste: one s velikom potrebom za postignućem i one s niskom potrebom za postignućem.
Daljnje istraživanje
Od tada, David McClelland i njegovisuradnici su proširili svoj rad na analizi potreba kako bi u svoja istraživanja uključili individualne sposobnosti i zahtjeve različitih dobnih i profesionalnih skupina, kao i nacionalnosti. Ove studije su pokazale da se razina potrebe za postignućem povećava s rastom profesionalne razine. Poduzetnici i vrhunski menadžeri pokazuju najvišu razinu. Druge studije o karakteristikama istaknutih pojedinaca pokazale su da je postignuće na poslu samo sebi cilj. Novčane nagrade služe samo kao pokazatelj ovog postignuća. Osim toga, ove studije su pokazale da osobe s visokom emocionalnom inteligencijom imaju visoku potrebu za postignućem, dok osobe s niskom emocionalnom inteligencijom imaju podcijenjenu potrebu za postignućem. Potonji će riskirati samo kada njihov osobni doprinos bude relevantan za konačni rezultat aktivnosti. David McClelland je autor teorije motivacije i po tom pitanju mu se može vjerovati.
Potreba za pripadanjem
Vrijeme je da prijeđemo na drugu točku teorije. Potreba za pripadanjem je izraz koji je popularizirao David McClelland koji opisuje želju osobe da osjeća pripadnost i pripadnost društvenoj skupini.
McClellandove ideje bile su pod velikim utjecajem pionirskog rada Henryja Murraya, koji je po prvi put u povijesti identificirao osnovne ljudske psihološke potrebe i motivacijske procese. Murray je bio taj koji je postavio taksonomiju potreba, među kojima su bilepostignuća, moći i pripadnosti te ih smjestio u kontekst integriranog motivacijskog modela. Osobe s visokom potrebom za pripadanjem zahtijevaju tople međuljudske odnose i odobravanje onih s kojima imaju redovite kontakte. Snažna povezanost s drugima čini da se osoba osjeća kao da je dio nečega važnog, što stvara snažan utjecaj na cijeli tim. Ljudi koji stavljaju veliki naglasak na osjećaj pripadnosti obično podržavaju članove tima, ali mogu biti manje učinkoviti na vodećim pozicijama. Osoba koja sudjeluje u grupi – bilo da se radi o pokretu ili projektu – stvara atmosferu solidarnosti i bratstva u timu.
Potreba za snagom
Potreba za moći je izraz koji je popularizirao poznati psiholog David McClelland 1961. godine. Kao što je ranije rečeno, McClelland je bio inspiriran Murrayjevim istraživanjem i nastavio je razvijati potonju teoriju, usredotočujući se na njezinu primjenu na ljudsku populaciju. McClellandova knjiga The Attainable Society kaže da volja za moći pomaže objasniti porive pojedinaca da preuzmu odgovornost. Prema njegovom radu, postoje dvije vrste moći: društvena i osobna.
Definicija
McClelland definira potrebu za moći kao želju za kontroliranjem drugih ljudi kako bi postigli svoje ciljeve i ostvarili određene ideje (na primjer, ideje "općeg dobra"), te opisuje ljude koji zahtijevajuod ostalog ne priznanje i ne osjećaj pripadnosti, već samo odanost i poslušnost. U svom kasnijem istraživanju, McClelland je precizirao svoju teoriju tako da uključuje dvije različite vrste motivacije moći: potrebu za socijaliziranom moći, izraženu u takozvanom planiranom razmišljanju – sumnja u sebe i briga za druge, te potrebu za osobnom moći, izraženu u žeđi. za borbu i isključivu kontrolu nad drugima.
Razlike od ostalih
U usporedbi s ljudima koji cijene pripadnost ili postignuće, ljudi s visokim ocjenama volje za moć obično su argumentiraniji, asertivniji u grupnim raspravama i vjerojatnije je da će se osjećati frustrirano kada se osjećaju nemoćno ili ne kontroliraju situaciju. Vjerojatnije je da će tražiti ili zadržati poziciju u kojoj imaju sposobnost kontrolirati postupke drugih.
Globalni kontekst
McClellandovo istraživanje pokazalo je da u 86% populacije dominira jedna, dvije ili sve tri vrste motivacije. Njegovo naknadno istraživanje, objavljeno u članku Harvard Business Review iz 1977. godine "Moć je veliki motivator", pokazalo je da su oni na vodećim pozicijama imali veliku potrebu za moći i nisku potrebu za pripadnošću. Njegovo istraživanje je također pokazalo da će ljudi s velikom potrebom za postignućem najbolje uspjeti ako im se daju projekti u kojima mogu uspjeti.sami od sebe. Iako ljudi sa snažnom potrebom za postignućima mogu biti uspješni menadžeri na nižim razinama, obično su odsječeni od dosezanja najviših menadžerskih pozicija. Psihologinja je također otkrila da ljudi s velikom potrebom za pripadnošću možda nisu najbolji top menadžeri, ali i dalje jako napreduju kao obični zaposlenici. Ukratko, teorija Davida McClellanda pokazala je kako individualne razlike u motivaciji utječu na proizvodnju i aktivnosti bilo kojeg radnog kolektiva.
