HR usluga je kompleks strukturnih odjela tvrtke, koji su specijalizirani za područje zapošljavanja i upravljanja osobljem. Preporučljivo je uključiti menadžment, stručnjake, kao i izvođače. Ova je usluga osmišljena za upravljanje zaposlenicima u okviru odobrene politike poduzeća.
HR aktivnosti
Glavna svrha kadrovske službe nije samo podržavati interese tvrtke u okviru njezine politike, već i pratiti u svojim aktivnostima zakone o radu koji su na snazi u zemlji. Kadrovska služba je pozvana da provodi programe koji se periodično donose na teritorijalnoj i federalnoj razini. Rad kadrovske službe, njezina struktura, zadaće i funkcije usko su povezani s prirodom gospodarskog razvoja, kao i sa razumijevanjem čelnika organizacije ili poduzeća uloge zaposlenika u obavljanju zadataka i ostvarivanju ciljeva. s kojima se organizacija ili proizvodnja suočava.odnosno.
Povijesni aspekt
Vrijedi napomenuti da je u kontekstu orijentacije domaćeg gospodarstva na korištenje ekstenzivnih metoda, kadrovsku službu predstavljao u pravilu mali broj djelatnika uključenih u tehničko osposobljavanje (obuka) odjel, kadrovska služba i poslovna jedinica. Rad službe u poduzećima od domaćeg značaja svodio se na zapošljavanje i, sukladno tome, otpuštanje radnika, te vođenje evidencije. To je ono što je kadrovski odjel svelo na sekundarno, zapravo samo ispunjavanje uputa pročelnika i određenih zapovijedi, obično vezane uz zapošljavanje izvana.
Moderni odjel
Kadrovska služba je skup strukturnih jedinica dizajniranih za upravljanje osobljem. Promjenom smjernica i zadaća u upravljanju zaposlenicima mijenjaju se i zadaci kadrovskog odjela, njegova struktura i funkcionalnost. Riječ je o stvaranju multifunkcionalne jedinice u poduzećima i organizacijama, kao io koordinaciji (organizaciji) aktivnosti svih strukturnih jedinica u zajednički sustav upravljanja zaposlenicima i proizvodnjom. Danas je prisutnost kadrovske službe u poduzeću sveobuhvatno rješenje ne samo problema kadrovskog osiguranja strukture, već i glavni zadatak u suvremenim gospodarskim i tržišnim uvjetima. Sastoji se u povezivanju ciljeva razvoja proizvodnje s potrebama zaposlenika koji te ciljeve ostvaruju; u organiziranju ravnoteže strategije razvoja poduzeća (organizacije, poduzeća) i osoblja zaposlenog u njoj.
Upravljanje osobljem kao funkcija
Upravljanje zaposlenicima nije samo funkcija HR odjela organizacije. U to su, sukladno različitim područjima iz svoje nadležnosti, izravno uključeni i drugi subjekti upravljanja, uključujući i resorne direktore proizvodnih jedinica. Na razini samostalne proizvodnje u poduzeću rad kadrovske službe za upravljanje osobljem je u pravilu operativne prirode. Podjela funkcija između menadžmenta i upravljanja pojedinačnim strukturama od proizvodnog značaja treba biti jasna, potpuno isključujući paralelizam u aktivnostima. To vam omogućuje da povećate razinu odgovornosti za rezultate obavljenog posla.
HR funkcije
Zaposlenik kadrovskog odjela u suvremenim uvjetima treba biti u općem sustavu organizacije i naknadne koordinacije svih aktivnosti u poduzeću koje su na ovaj ili onaj način povezane s osobljem. Zove se:
- Kontrola provedbe kadrovske politike u strukturnim jedinicama.
- Provedite kontrole plaća za zaposlenike.
- Pružanje medicinske skrbi za radnike.
- Stvorite povoljnu društvenu i psihološku klimu u timu.
- Osigurajte socijalnu zaštitu za osoblje.
Zahtjevi za odjel ljudskih resursa
Kadrovska služba je odjel koji ima prilično širok raspon funkcija. Kako je ispalo,uz standardne funkcije koje još uvijek postoje u sovjetskim strukturama, danas postoje mnoge nove koje smo gore naveli. Važno je napomenuti da priroda implementirane funkcionalnosti i problemi koje treba riješiti predodređuje specifične zahtjeve za kadrovsku službu. Među njima: potreba za provođenjem istraživanja i razvoja (primjerice, ankete koje se provode u cilju utvrđivanja uzroka, čimbenika i posljedica u odnosu na određene aspekte radnih odnosa), uspostavljanje kontakata s teritorijalnim strukturama upravljanja radom, uz profesionalno usmjeravanje i odjel za zapošljavanje, visoka i visoka učilišta, privatne ustanove specijalizirane za odabir djelatnika. To je potrebno radi proučavanja opće situacije na tržištu rada, kompetentnog odabira osoblja, usavršavanja, osposobljavanja djelatnika na visokoj razini i stvaranja kadrovske rezerve za službu.
Što određuje radnu učinkovitost?
Morate znati da učinkovitost odjela ljudskih resursa u tvrtki ovisi o nizu čimbenika. Među njima je važno napomenuti sljedeće:
- Strukturiranje i specificiranje funkcionalnosti svake od strukturnih jedinica koje postoje u poduzeću. Treba dodati da državna kadrovska služba u tom pogledu može dobiti najvišu ocjenu.
- Međusobno povezane aktivnosti strukturnih jedinica izravno unutar kadrovskog odjela.
- Organska veza između djelatnosti odjela i rada ekonomsko-tehničke službe unutar poduzeća.
- Uslužno osoblje.
Struktura odjela
Dalje, preporučljivo je razmotriti sastav kadrovske službe. Važno je znati da se u procesu organiziranja jedinice, strukturiranja njezina sastava, mora polaziti od određenih čimbenika. Dakle, popis poslova koji su povezani s osiguravanjem učinkovitog upravljanja zaposlenicima je relativno standardan za sve organizacije ili poduzeća. To znači da je njihova provedba nužan i dovoljan uvjet za provedbu upravljačkih funkcija i zadataka. Vrijedi napomenuti da temeljno formiranje državne, privatne ili općinske kadrovske službe u modernim vremenima nije obdareno općepriznatim oblikom.
Navedite primjer
Razmotrite oblik kadrovskog odjela koji se može koristiti u poduzeću. Imamo menadžera (direktora) za osoblje. Njemu su podređeni sljedeći sektori:
- Sektor zapošljavanja. Bavi se planiranjem, zapošljavanjem, intervjuiranjem i analizom vanjskog tržišta za stručnjake.
- Sektor za napredni razvoj i obuku osoblja. Ovdje se bave kreiranjem programa obuke i organizacijom kontinuirane edukacije zaposlenika, sustavom stručnog i kvalifikacijskog napredovanja, a također obavljaju kontrolne funkcije.
- Sektor plaća i poticaja. Zaposlenici analiziraju i ocjenjuju aktivnosti stručnjaka, razvijaju tarifne sporazume, analiziraju i nadziru socijalne naknade.
- Sektor za analizu i proučavanjeokviri. Zaposlenici se bave proučavanjem i naknadnom analizom kvalitete radnog života, moralno-psihološke klime u timu, kao i interne komunikacije.
- Sektor radnih odnosa. Ovdje se provodi razvoj i kontinuirano praćenje provedbe odredbi navedenih u kolektivnom ugovoru.
- Zaposlenici sektora zaštite na radu razvijaju medicinske programe, tečajeve zaštite na radu i druge aktivnosti odgovarajućeg plana.
Što je važnije?
Unatoč dovoljnoj razini učinkovitosti integriranog pristupa upravljanju zaposlenicima, u nekim tvrtkama glavni cilj je zapošljavanje, u drugima - planiranje karijere, u trećima - nagrada i ocjena rada. Važnu ulogu imaju i metode i stil upravljanja podređenima od strane uprave. U procesu projektiranja strukture kadrovskog odjela i organiziranja njegovog daljnjeg rada, vrijedi zapamtiti da je postojanje i funkcioniranje određene jedinice opravdano samo pod određenim okolnostima. Riječ je o broju zaposlenika, obujmu upravljačkih aktivnosti određene vrste itd. U drugim uvjetima ovu funkciju može obavljati druga strukturna jedinica ili pojedini službenik.
Profesionalne kvalifikacije
Vrijedi napomenuti da se praksa podjele rada koja se godinama razvijala u skladu s određenim funkcijama, koje su sadržane u kvalifikacijskom imeniku radnih mjesta direktora, stručnjaka i drugih zaposlenika koji obavljaju određenefunkcije u poduzeću, na ovaj ili onaj način, predviđa sljedeće pozicije izvođača i stručnjaka u upravljačkoj strukturi, prvenstveno usmjerene na ljude:
- Sociolog.
- ekonomist rada.
- Fiziolog.
- Psiholog.
- Inženjer zaštite na radu.
- Inženjer za normiranje rada.
- radni tehničar.
- ljudski inspektor i tako dalje.
Važno je napomenuti da je danas svaki drugi zaposlenik inspektor koji je zauzet izvršavanjem plana računovodstva i izvješćivanja. Analiza koju su proveli istraživači pokazuje da obrazovna razina kadrovskih odjela u ruskim tvrtkama ne dopušta da se nadamo potpunoj i najučinkovitijoj provedbi novih zadataka u području upravljanja osobljem s kojima se suočavaju..
Zaključak. Aspekti obuke ljudskih resursa u Rusiji
Dakle, u članku smo detaljno analizirali koncept, funkcionalnost, glavne zadatke i strukturu kadrovskih odjela kako u suvremenom svijetu tako iu stara vremena, utvrdili niz razlika i naveli nekoliko relevantnih primjera. Treba napomenuti da trenutno u malim poduzećima, čiji broj u Ruskoj Federaciji svake godine raste, ne postoje kadrovski odjeli kao takvi. Zato postoji nešto drugačija strategija u smislu obuke zaposlenika, jer oni moraju obavljati prilično širok raspon funkcija.
Dakle, danas rusko visoko obrazovanjeinstitucije aktivno osposobljavaju specijaliste za specijalizaciju "HR Manager" na temelju prvostupnika ekonomije ili prvostupnika menadžmenta. Prema trenutno relevantnom konceptu osposobljavanja takvog menadžera, koji je predložila Državna akademija za upravljanje (Moskva), to bi trebao biti zaposlenik usmjeren prvenstveno na provedbu pravnog, organizacijskog, upravljačkog, socijalnog i psihološkog rada u menadžmentu. usluga.osoblje.
Menadžer osoblja razvija menadžerske odluke, nakon čega - tehnologiju kroz koju ih planira implementirati. To se odnosi na odabir osoblja, njegovo raspoređivanje, sve vrste službenih kretanja, procjenu aktivnosti zaposlenika, certificiranje, analizu socio-psihološke atmosfere u timu, motivaciju i poticanje učinkovitosti funkcioniranja svih odjela, osposobljavanje i moguća prekvalifikacija zaposlenika, kreiranje socio-ekonomskih programa vezanih uz formiranje i stabilizaciju tima, proučavanje osobnih (poslovnih i profesionalnih) karakteristika zaposlenika i potpuno osiguranje njihovog karijernog i profesionalnog rasta, prilagođavanje novih stručnjaka u tvrtku, kao i sudjelovanje u formiranju i daljnjem održavanju cjelokupne kadrovske strategije.
