Moderni pogledi na teoriju menadžmenta, čije su temelje postavile znanstvene škole menadžmenta, vrlo su raznoliki. Članak će govoriti o vodećim stranim školama menadžmenta i osnivačima menadžmenta.
Rođenje znanosti
Menadžment ima drevnu povijest, ali se teorija upravljanja počela razvijati tek početkom 20. stoljeća. Za nastanak znanosti o upravljanju zaslužan je Frederick Taylor (1856-1915). Osnivač škole znanstvenog menadžmenta, Taylor, zajedno s drugim istraživačima, pokrenuo je proučavanje sredstava i metoda vodstva.
Revolucionarna razmišljanja o menadžmentu, motivaciji javljala su se i prije, ali nisu bila tražena. Na primjer, projekt Roberta Owena (početak 19. stoljeća) pokazao se vrlo uspješnim. Njegova tvornica u Škotskoj bila je vrlo profitabilna stvaranjem radnih uvjeta koji su ljude motivirali na učinkovit rad. Radnici i njihove obitelji su stambeno zbrinuti, radili su u boljim uvjetima, a ohrabreni su bonusima. Ali tadašnji poslovni ljudi nisu bili spremni slijediti Owena.
1885., paralelno sa školomTaylora, nastala je empirijska škola, čiji su predstavnici (Druker, Ford, Simons) bili mišljenja da je menadžment umjetnost. A uspješno vodstvo može se temeljiti samo na praktičnom iskustvu i intuiciji, ali nije znanost.
U zoru 20. stoljeća u SAD-u su se razvili povoljni uvjeti u kojima je započela evolucija škola znanstvenog menadžmenta. U demokratskoj zemlji stvorilo se ogromno tržište rada. Dostupnost obrazovanja pomogla je mnogim pametnim ljudima da pokažu svoje kvalitete. Razvoj prometa i gospodarstva pridonio je jačanju monopola s višerazinskom upravljačkom strukturom. Bili su potrebni novi načini vodstva. Godine 1911. objavljeni su Principi znanstvenog upravljanja Fredericka Taylora, koji su započeli istraživanje nove znanosti o vodstvu.
Taylor School of Scientific Management (1885-1920)
Otac modernog menadžmenta, Frederick Taylor, predložio je i sistematizirao zakone racionalne organizacije rada. Uz pomoć istraživanja, prenio je ideju da se rad mora proučavati znanstvenim metodama.
- Taylorove inovacije su metode motivacije, rad po komadu, odmor i pauze na poslu, tajming, racioniranje, profesionalni odabir i osposobljavanje osoblja, uvođenje kartica s pravilima za obavljanje posla.
- Zajedno sa sljedbenicima, Taylor je dokazao da će korištenje promatranja, mjerenja i analiza pomoći olakšati ručni rad, učiniti ga savršenijim. Uvođenje provedivih standarda istandardi su dopuštali veće plaće za učinkovitije radnike.
- Podržavatelji škole nisu zanemarili ljudski faktor. Uvođenje poticaja omogućilo je povećanje motivacije radnika i povećanje produktivnosti.
- Taylor je raskomadao radne tehnike, odvojio funkcije upravljanja (organizacija i planiranje) od stvarnog rada. Predstavnici škole znanstvenog menadžmenta vjerovali su da ljudi s ovom specijalnošću trebaju obavljati menadžerske funkcije. Smatrali su da fokusiranje različitih skupina zaposlenika na ono u čemu su najbolji čini organizaciju uspješnijom.
Sustav koji je stvorio Taylor prepoznat je kao primjenjiviji na nižoj razini upravljanja prilikom diverzifikacije i širenja proizvodnje. Taylor School of Scientific Management stvorila je znanstvenu osnovu koja će zamijeniti zastarjelu praksu. Pristaše škole uključivali su istraživače kao što su F. i L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. germanski.
Razvoj škole znanstvenog menadžmenta
Frank i Lillian Gilbreth proučavali su čimbenike koji utječu na produktivnost. Za fiksiranje kretanja tijekom operacija koristili su filmsku kameru i uređaj vlastitog izuma (mikrokronometar). Istraživanje je promijenilo tijek rada eliminirajući nepotrebne pokrete.
Gilbrethovi su primjenjivali standarde i opremu u proizvodnji, što je kasnije dovelo do pojave radnih standarda koje su uvele škole znanstvenog menadžmenta. F. Gilbreth je proučavao čimbenike koji utječu na produktivnost rada. Podijelio ih je u tri grupe:
- Varijabilni čimbenici koji se odnose na zdravlje, stil života, kulturnu razinu tjelesne građe, obrazovanje.
- Varijabilni čimbenici vezani uz radne uvjete, okoliš, materijale, opremu i alate.
- Varijabilni čimbenici povezani s brzinom pokreta: brzina, učinkovitost, automatizam i drugi.
Kao rezultat istraživanja, Gilbert je došao do zaključka da su čimbenici kretanja najvažniji.
Glavne odredbe škole znanstvenog menadžmenta finalizirao je Max Weber. Znanstvenik je formulirao šest principa za racionalno funkcioniranje poduzeća, koji su se sastojali od racionalnosti, uputa, regulacije, podjele rada, specijalizacije upravljačkog tima, reguliranja funkcija i podređenosti zajedničkom cilju.
F. Taylorova škola znanstvenog menadžmenta i njegov rad nastavljeni su doprinosom Henryja Forda, koji je dopunio Taylorova načela standardizirajući sve procese u proizvodnji, dijeleći operacije u faze. Ford je mehanizirao i sinkronizirao proizvodnju, organizirajući je na principu transportera, zbog čega se trošak smanjio za 9 puta.
Prve znanstvene škole menadžmenta postale su pouzdan temelj za razvoj znanosti o menadžmentu. Škola Taylor ima mnoge prednosti, ali i slabosti: proučavanje upravljanja s mehaničke točke gledišta, motivacija kroz zadovoljenje utilitarnih potreba radnika.
Administrativni(klasična) škola znanstvenog menadžmenta (1920-1950)
Upravna škola postavila je temelje za razvoj principa i funkcija menadžmenta, traženje sustavnih pristupa za poboljšanje učinkovitosti upravljanja cjelokupnim poduzećem. Značajan doprinos njegovom razvoju dali su A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev. Rođenje upravne škole veže se uz ime Henrija Fayola, koji je više od 50 godina radio za dobrobit jedne francuske tvrtke na području prerade ugljena i željezne rude. Dindall Urwick služio je kao savjetnik za upravljanje u Engleskoj. James Mooney radio je pod Alfredom Sloanom u General Motorsu.
Znanstvene i administrativne škole menadžmenta razvijale su se u različitim smjerovima, ali su se međusobno nadopunjavale. Pristaše upravne škole smatrali su svojim glavnim ciljem postizanje učinkovitosti cijele organizacije u cjelini, koristeći univerzalna načela. Istraživači su mogli sagledati poduzeće s gledišta dugoročnog razvoja i identificirati karakteristike i obrasce zajedničke svim tvrtkama.
U Fayolovoj knjizi Opća i industrijska uprava upravljanje je prvi put opisano kao proces koji uključuje nekoliko funkcija (planiranje, organizacija, motivacija, regulacija i kontrola).
Fayol je formulirao 14 univerzalnih principa koji omogućuju poduzeću da uspije:
- podjela rada;
- kombinacija ovlasti i odgovornosti;
- održavajte disciplinu;
- jedinstvo zapovijedanja;
- zajednicaupute;
- podređivanje vlastitih interesa kolektivnim interesima;
- naknada zaposlenika;
- centralizacija;
- lanac interakcije;
- narudžba;
- pravda;
- stabilnost posla;
- potaknite inicijativu;
- korporativni duh.
Škola za ljudske odnose (1930-1950)
Klasične znanstvene škole menadžmenta nisu uzele u obzir jedan od glavnih elemenata uspjeha organizacije - ljudski faktor. Nedostatke dosadašnjih pristupa riješila je neoklasična škola. Njezin značajan doprinos razvoju menadžmenta bila je primjena znanja o međuljudskim odnosima. Pokreti za ljudske odnose i bihevioralne znanosti prve su znanstvene škole menadžmenta koje koriste dostignuća psihologije i sociologije. Razvoj škole ljudskih odnosa započeo je zahvaljujući dvojici znanstvenika: Mary Parker Follett i Eltonu Mayou.
Gospođica Follett je prva pomislila da menadžment obavlja posao uz pomoć drugih ljudi. Vjerovala je da menadžer ne treba samo formalno tretirati podređene, već bi trebao postati vođa za njih.
Mayo je eksperimentima dokazala da jasni standardi, upute i pristojna plaća ne dovode uvijek do povećanja produktivnosti, kao što je vjerovao osnivač Taylorove škole znanstvenog menadžmenta. Timski odnosi često nadmašuju napore menadžmenta. Primjerice, mišljenje kolega može postati važniji poticaj za zaposlenika od instrukcija menadžera ili materijalnih nagrada. Zahvaljujući Mayo je rođenfilozofija društvenog upravljanja.
Mayo je provodio svoje eksperimente 13 godina u tvornici u Hortonu. Dokazao je da je grupnim utjecajem moguće promijeniti stav ljudi prema radu. Mayo je savjetovao korištenje duhovnih poticaja u menadžmentu, na primjer, povezivanje zaposlenika s kolegama. Pozvao je čelnike da obrate pažnju na odnose u timu.
Počeli su Hortonovi eksperimenti:
- proučavanje kolektivnih odnosa u mnogim poduzećima;
- obračunavanje grupnih psiholoških fenomena;
- otkrivanje radne motivacije;
- istraživanje ljudskih odnosa;
- prepoznavanje uloge svakog zaposlenika i male grupe u radnom timu.
Škola bihevioralnih znanosti (1930-1950)
Kraj 50-ih je razdoblje transformacije škole ljudskih odnosa u školu bihevioralnih znanosti. Nisu do izražaja dolazile metode izgradnje međuljudskih odnosa, već učinkovitost zaposlenika i poduzeća u cjelini. Bihejvioralni znanstveni pristupi i škole upravljanja doveli su do pojave nove upravljačke funkcije - upravljanja osobljem.
Značajne figure u ovom smjeru su: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Predmet istraživanja znanstvenika bile su društvene interakcije, motivacija, moć, vodstvo i autoriteti, organizacijske strukture, komunikacije, kvaliteta radnog života i rada. Novi pristup odmaknuo se od metoda građenja odnosa u timu, te se usredotočio na pomoć zaposleniku da ostvari svojevlastite mogućnosti. Koncepti bihevioralnih znanosti počeli su se primjenjivati u stvaranju organizacija i upravljanja. Pobornici su formulirali cilj škole: visoka učinkovitost poduzeća zbog visoke učinkovitosti njegovih ljudskih resursa.
Douglas McGregor razvio je teoriju o dvije vrste upravljanja "X" i "Y" ovisno o vrsti odnosa prema podređenima: autokratskom i demokratskom. Rezultat istraživanja bio je zaključak da je demokratski stil upravljanja učinkovitiji. McGregor je vjerovao da menadžeri trebaju stvoriti uvjete pod kojima će zaposlenik ne samo uložiti napore za postizanje ciljeva poduzeća, već i postići osobne ciljeve.
Veliki doprinos razvoju škole dao je psiholog Abraham Maslow koji je stvorio piramidu potreba. Smatrao je da vođa treba vidjeti potrebe podređenih i odabrati odgovarajuće metode motivacije. Maslow je izdvojio primarne stalne potrebe (fiziološke) i sekundarne (društvene, prestižne, duhovne), koje se stalno mijenjaju. Ova teorija je postala osnova za mnoge moderne motivacijske modele.
Škola kvantitativnog pristupa (od 1950.)
Značajan doprinos škole bilo je korištenje matematičkih modela u upravljanju i raznih kvantitativnih metoda u razvoju upravljačkih odluka. Među pristašama škole ističu se R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon. Smjer je osmišljen da uvede u menadžment glavne znanstvene škole upravljanja, metode i aparate egzaktnih znanosti.
Pojava škole bila je posljedica razvoja kibernetike i istraživanja operacija. U okviru škole nastala je samostalna disciplina - teorija menadžerskih odluka. Istraživanja u ovom području povezana su s razvojem:
- metode matematičkog modeliranja u razvoju organizacijskih odluka;
- algoritmi za odabir optimalnih rješenja pomoću statistike, teorije igara i drugih znanstvenih pristupa;
- matematički modeli za pojave u ekonomiji primijenjene i apstraktne prirode;
- modeli koji simuliraju društvo ili pojedinačnu tvrtku, modeli bilance za inpute ili outpute, modeli za predviđanje znanstvenog, tehnološkog i ekonomskog razvoja.
Iskustvena škola
Moderne znanstvene škole menadžmenta ne mogu se zamisliti bez dostignuća empirijske škole. Njegovi predstavnici smatrali su da bi glavna zadaća istraživanja u području menadžmenta trebala biti prikupljanje praktičnih materijala i kreiranje preporuka za menadžere. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller postali su istaknuti predstavnici škole.
Škola je doprinijela izdvajanju menadžmenta u zasebnu profesiju i ima dva smjera. Prvi je proučavanje problema upravljanja poduzećem i implementacija razvoja suvremenih koncepata upravljanja. Drugi je proučavanje radnih obveza i funkcija menadžera. "Empiristi" su tvrdili da vođa stvara nešto ujedinjeno iz određenih resursa. Prilikom donošenja odluka fokusira se na budućnost poduzeća ili njegove izglede.
Svatkovođa je pozvan da obavlja određene funkcije:
- postavljanje ciljeva poduzeća i odabir razvojnih putova;
- razvrstavanje, raspodjela posla, stvaranje organizacijske strukture, odabir i raspoređivanje osoblja i ostalo;
- stimulacija i koordinacija osoblja, kontrola temeljena na odnosima između menadžera i tima;
- racioniranje, analiza rada poduzeća i svih zaposlenih u njemu;
- motivacija ovisno o rezultatima rada.
Tako djelatnost modernog menadžera postaje složena. Menadžer mora imati znanja iz različitih područja i primjenjivati metode koje su dokazane u praksi. Škola je riješila niz značajnih menadžerskih problema koji se pojavljuju posvuda u velikoj industrijskoj proizvodnji.
Škola društvenih sustava
Socijalna škola primjenjuje dostignuća škole “ljudskih odnosa” i promatra radnika kao osobu s društvenom orijentacijom i potrebama koje se odražavaju u organizacijskom okruženju. Okruženje poduzeća također utječe na edukaciju o potrebama zaposlenika.
Istaknuti predstavnici škole su Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Ova struja u proučavanju položaja i mjesta osobe u organizaciji otišla je dalje od ostalih znanstvenih škola menadžmenta. Ukratko, postulat "društvenih sustava" može se izraziti na sljedeći način: potrebe pojedinca i potrebe kolektiva obično su daleko jedna od druge.
Posao čovjek dobiva priliku da zadovolji svoje potreberazinu po razinu, krećući se sve više i više u hijerarhiji potreba. Ali bit organizacije je takva da je često u suprotnosti s prijelazom na sljedeću razinu. Prepreke koje nastaju na putu kretanja zaposlenika prema svojim ciljevima uzrokuju sukobe s poduzećem. Zadatak škole je smanjiti njihovu snagu kroz proučavanje organizacija kao složenih društveno-tehničkih sustava.
Upravljanje ljudskim resursima
Povijest nastanka "upravljanja ljudskim resursima" datira još od 60-ih godina XX. stoljeća. Model sociologa R. Millesa smatrao je osoblje izvorom rezervi. Prema teoriji, dobar menadžment ne bi trebao postati glavni cilj, kao što su propovijedale znanstvene škole menadžmenta. Ukratko, značenje "ljudskog upravljanja" može se izraziti na sljedeći način: zadovoljenje potreba treba biti rezultat osobnog interesa svakog zaposlenika.
Sjajna tvrtka uvijek uspijeva zadržati odlične zaposlenike. Stoga je ljudski faktor važan strateški čimbenik organizacije. To je vitalni uvjet za opstanak u teškom tržišnom okruženju. Ciljevi ovakvog upravljanja ne uključuju samo zapošljavanje, već stimuliranje, razvoj i osposobljavanje stručnih djelatnika koji učinkovito provode organizacijske ciljeve. Bit ove filozofije je da su zaposlenici imovina organizacije, kapital koji ne zahtijeva veliku kontrolu, već ovisi o motivaciji i stimulaciji.
