Možete upravljati svime - promjenama, vrtom, rizicima, bandama, prijevozom, kvalitetom i tako dalje. Ljudi se također mogu kontrolirati. To su samo ljudi - ovo je najsloženiji i najpromjenjiviji objekt upravljanja. Upravljanje ljudskim resursima više nisu prašnjavi fascikli s konopcima u klimavim ormarićima. Način na koji su ljudi pogođeni također se mijenja. Pokušajte zaprijetiti hipsteru generacije Y disciplinskom kaznom ili jednostavno izgovorite čarobne riječi "moraš". I promatrajte njegovu reakciju. Najvjerojatnije će slegnuti ramenima i otići. Iz tvrtke.
Bičevi ili medenjaci, puške ili mrkve? Ili je poželjno sve zajedno i u isto vrijeme? Bavimo se administrativnim, ekonomskim i društvenim metodama upravljanja osobljem: što je bit i što najbolje funkcionira. Svi su oni izravno povezani s najvažnijim alatima u području ljudskih resursa - motivacijom i stimulacijom.
Administrativne, ekonomske i društvene metode upravljanja osobljem
Prvo morate pronaći pravo mjesto za ekonomske metode u snažnom bloku poglavlja i odjeljaka o upravljanju ljudskim resursima. To je jedna od tri klasične metode upravljanja osobljem, koje se međusobno razlikuju po načinu na koji utječu na zaposlenike. Klasifikacija metoda upravljanja osobljem na administrativne, ekonomske i psihološke metode postoji već duže vrijeme. Mi ćemo se baviti ovom klasifikacijom na sljedeći način:
- administrativne metode - prođimo ih jednostavno i bez napora;
- ekonomija je naš predmet za detaljnije čitanje, stani ovdje;
- Psihološke metode upravljanja osobljem, koje se često nazivaju društvenim metodama - preći ćemo i preko njih.
Počnimo s administrativnim metodama.
Gdje je moj crni pištolj
Moć, disciplina, zakonske kazne, ukori. Štap umjesto mrkve, puška umjesto mrkve. Dodajmo još asocijacija: prašina i naftalen. Doista, administrativne metode, koje se smatraju klasicima komunističkog obrazovanja i upravljanja ljudskim masama, rade lošije i rjeđe se koriste u većini poduzeća. Društveno-ekonomske metode upravljanja osobljem danas se sve više koriste. Postoji samo pet administrativnih načina utjecaja na nesretne zaposlenike:
Organizacijski utjecaj s poveljama, naredbama, internim propisima koji se moraju poštivati bez izostanka. Pogodno za postrojbe vojske sa svojom vojnom disciplinom. Još uvijek ima dovoljno tvrtki s hrpom disciplinskih dokumenata, ali ih je sve manje, a zaposlenici sve više slušaju naredbe.
Opisni utjecaj sličan je organizacijskom. Postoji cijeli paket standardnih administrativnih dokumenata:
- Naredbe su najteže odluke od strane šefa, koje se moraju poštovati bez greške.
- Nalozi - takve papire vole izdavati zamjenici pročelnika. Primatelj je obično odjel, a ne cijela tvrtka.
- Upute i smjernice su najmirniji dokumenti, koje obično izdaje odjel za osoblje.
Ukori i disciplinska odgovornost omiljena su tema borbeno prekaljenih starih kadrova. Disciplina je koncept ponašanja, svi se moraju pridržavati pravila utvrđenih u određenoj tvrtki. Drugo je pitanje koliko su ta pravila svrsishodna i stroga. Bilo koji kodeksi ponašanja ili etike iznimno su suptilni alati za utjecaj na ljude. Oni su bitni, bez sumnje. Kao i socio-ekonomske metode upravljanja osobljem, potrebno ih je pisati pažljivo i uzimajući u obzir karakteristike osoblja tvrtke: od dobi i specijaliziranih zanimanja do "geografije" organizacije. Povećane disciplinske mjere:
- napomene;
- ukor;
- odbacivanje prema članku.
Odgovornost se primjenjuje ako je tvrtka pretrpjela materijalnu štetu. Pravila i ograničenja dobro su navedena u Zakonu o radu (svojstvo svih zakona o radu jenajdetaljniji opis kazni i kazni bilo koje vrste, takva je njihova priroda ovih kodova).
Kaznena odgovornost stupa na snagu kada se počine zločini. To može biti zlouporaba ovlasti, samovolja, kršenje zakona o radu u obliku, na primjer, krivotvorenja dokumenata.
Socijalne ili psihološke metode
Ovisno o tome na koga je usmjeren psihološki utjecaj, metode se dijele u dvije skupine:
- sociološki, ako se radi s grupom ljudi;
- psihološki ako je pogođena jedna osoba.
Prioritetni koncepti i pojmovi ove grupe metoda: suradnja, partnerstvo, integracija, očuvanje, itd. Ova grupa metoda slijedi i ispunjava sljedeće ciljeve:
- stvaranje i podrška ugodnog psihološkog okruženja u timu;
- formiranje odjela i odjela, uzimajući u obzir psihološku interakciju zaposlenika;
- prevencija i rješavanje sukoba - industrijski i međuljudski;
- formiranje i potpora organizacijske i korporativne kulture s definicijom ideoloških stavova i normi korporativnog ponašanja.
Postoji mnogo načina psihološkog utjecaja: komplimenti, pohvale, sugestije, osude, inspiracije, osude, nagovještaji i tako dalje. Povratna informacija od šefa nije ništa drugo nego pravi psihološki utjecaj na podređenog. Ovi alati rade odlično, moraju se imati.u redu. Budući da psihološki alati mogu djelovati na oba načina - donijeti značajnu korist, kao i uzrokovati ozbiljnu štetu. Za razliku od administrativnih i ekonomskih metoda upravljanja osobljem, ova metoda zahtijeva znanje i komunikacijske vještine. Lideri koji razmišljaju o sutrašnjici uče i vladaju njima.
Ekonomske metode
Ekonomske metode upravljanja osobljem također mogu djelovati u oba smjera - i poticati i kažnjavati. Ali najvrjednija strana metode je njezino "ohrabrujuće" područje. Ovdje možete lutati - prostor za kompetentnu i učinkovitu financijsku motivaciju je ogroman.
U odjelima za upravljanje osobljem pojavili su se novi odjeli pod naslovom "naknade i beneficije". Stručnjaci za naknade i beneficije visoko su cijenjeni na tržištu rada i nikada nisu bez posla. Najvažnija ekonomska metoda upravljanja osobljem je opći "ekonomski kišobran" - univerzalno tehničko i ekonomsko planiranje. To je formiranje strategije, ciljeva, ciljeva i planova za njihovu provedbu. Planiranje i raspodjela resursa, uključujući i financijske, podrazumijeva uspješnu provedbu svih strateških ciljeva, uključujući i utjecaj na zaposlenike korištenjem ekonomskih metoda upravljanja osobljem organizacije.
Klasifikacija ekonomskih metoda
Ekonomske metode upravljanja osobljem uključuju ogroman broj načina, ogroman broj, pa se u početku dijele u tri velike skupine:
- Ekonomska računica (neka vas ovaj "sovjetski" izraz ne zavara, ovdje je sve u redu sa stajališta modernosti). Bit metode je u interesu zaposlenika da učine što više kako bi međusobno podijelili neto dobit (sve što preostane nakon oduzimanja svih troškova od ukupnog prihoda). Naravno, takvi izračuni zahtijevaju visok stupanj neovisnosti tima s jasno definiranim standardima i samodostatnošću.
- Materijalni poticaji. Najviše "gusto naseljena" skupina ekonomskih metoda upravljanja osobljem, čija je bit potraga za optimalnom razinom naknade (to su uobičajeni bonusi i plaće), beneficija i naknada. Upravo na toj razini konvergiraju se interesi svih strana: samih radnika, njihovih poslodavaca i države kao društvenog “revizora”. Trosmjerno, obostrano korisno partnerstvo apsolutni je uvjet za učinkovit sustav financijskih poticaja.
- Udio u dobiti tvrtke kupnjom njezinih dionica ili obveznica (konačni san mnogih mladih karijerista, posebno onih u računovodstvu, odvjetništvu i drugim konzultantskim tvrtkama).
Plaća Njenog Veličanstva
U velikoj većini slučajeva, platni spisak (fond plaća) najveća je stavka rashoda u godišnjim proračunima poduzeća. Formalna definicija plaće iz ruskog zakona o radu je
Naknada za rad ovisno o kvalifikaciji djelatnika, složenosti, količini i kvaliteti i uvjetima obavljenog posla, kao i plaćanjukompenzacijski i poticajni karakter.
Postoje dvije vrste plaća: osnovna i dodatna.
Osnovna plaća se isplaćuje ako je zaposlenik u potpunosti odradio utvrđeno radno vrijeme, najčešće je to 8-satni radni dan ili 40-satni radni tjedan. Oni obračunavaju osnovnu plaću, ovisno o tome koji sustav tvrtka ima - plaće po komadu ili na vrijeme. Za uredske službenike s fiksnim radnim danom, službena plaća se množi s postotkom odrađenih sati. Postoji još jedna opcija, u kojoj se dnevna plaća množi s brojem odrađenih dana u mjesecu.
Dodatne plaće naplaćuju se za nestandardne uvjete rada ili kvalifikacije zaposlenika. To mogu biti participacije ili naknade za:
- rad u opasnoj proizvodnji;
- neredoviti radni dani, prekovremeni rad vikendom i praznicima;
- dodatno opterećenje i kombinacija dužnosti;
- znanstveni stupanj, otmjena.
Nagrade za konačni rezultat - najčešće su to dodatna sredstva koja su unaprijed uključena u proračun plaća s jasno definiranim opcijama za postignuća. Plaćeno grupi zaposlenika za određena postignuća: povećana produktivnost, uštede, povećani volumen proizvoda ili usluga, pozitivne povratne informacije od ključnih kupaca, itd.
Bonus za glavne rezultate rada isplaćuje se točno za ista postignuća kao i nagrada. Jedina razlika je u tomesredstva za ovaj bonus uzimaju se iz dobiti, a ne iz fonda plaća. Nedavno korišteno rijetko, jer vlasnici poduzeća radije plaćaju premiju na bilo koji drugi način, minimizirajući profit.
Financijska pomoć - isplate zaposlenicima po njihovim izjavama o nepredviđenim ili ekstremnim događajima: smrt bližnjih, nesreće ili liječenje. Jedan od stereotipa je mišljenje da se novčana pomoć isplaćuje samo u nevolji, također se daje za pozitivne događaje: vjenčanja, rođenje djeteta, godišnji odmor za kupnju bonova, završetak kreativnog rada - disertacije ili knjige. Posebnost takvih plaćanja je njihova epizodna priroda.
Privilegije i privilegije
U biti, ovo su dodaci svim gore navedenim metodama upravljanja ekonomskim osobljem. Mogu biti uvjetni, što uključuje isplatu mirovina, osiguranje, plaćanje bolovanja. Nedavno je došlo do nekih promjena u vezi s bolovanjem: zaposlenici sve više odlučuju ne koristiti ovu uslugu, budući da su cijene plaćanja bolovanja u većini slučajeva iznimno niske (točni iznosi ovise o tvrtkama koje također ne žele „motivirati obožavatelje da dobiju bolestan ).
Izravne beneficije uključuju npr. godišnji odmor koji, prema izvorima, ne spada u klasičnu plaću, isplate pri otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih, uzdržavanje djece zaposlenih u ovom ili onom obliku, krediti i zajmovi, članarine, vozila, benzin, korporativniobroke, mobitele i tako dalje. Uz pomoć pogodnosti tvrtke postižu određene ciljeve:
- povećanje lojalnosti zaposlenika tvrtki;
- pokrivanje sigurnosnih potreba snažan je psihološki faktor;
- formiranje robne marke poslodavca kao društveno orijentirane tvrtke;
- optimizacija poreza.
Udio u dobiti tvrtke
Treća podskupina ekonomskih metoda upravljanja osobljem, sve veću popularnost i poželjnost među zaposlenicima. Sudjelovanje u transakcijama s vrijednosnim papirima koje su po svojoj prirodi ekvivalentne vlasništvu nad tvrtkom.
Dionice su godišnji primitak dividendi kao udjela u dobiti kao rezultat godišnjih aktivnosti tvrtke. Dodjeljujući dionice svojim zaposlenicima, tvrtke slijede i uspješno postižu nekoliko ciljeva:
- fiksiranje prava zaposlenika na posjedovanje i primanje dijela dobiti;
- dobivanje dodatne plaće;
- ovisnost zaposlenika o kvaliteti rada i proizvoda;
- izgradnja jake odanosti tvrtki.
Još jedan oblik vrijednosnih papira - obveznice, koje također daju pravo na primanje prihoda na kraju godine u obliku dogovorenog fiksnog postotka. Obveznice se mogu prodati, u kojem će slučaju zaposlenici dobiti financijsku naknadu.
Primjeri ekonomskih metoda upravljanja osobljem
- Jedan od najpopularnijih primjera su korporativne menze ili rasprodaje s popustima za zaposlenike.
- Beskamatni zajmovi (ili s vrlo niskim kamatama) zaposlenicima su uobičajeni i dobro funkcioniraju: ne igra samo motivacija, već i činjenica da u većini slučajeva osoba neće dati otkaz dok ne plati dug tvrtke.
- Djelomično ili potpuno privatno zdravstveno osiguranje.
- Korporativni događaji koji su sada daleko od banketa s ludim količinama alkohola. To mogu biti zajednički letovi helikopterom, padobranstvo, izleti, izleti i tako dalje.
Evaluacija i uvjeti za ekonomske metode visoke učinkovitosti
- Postoji koncept "praga značaja novca" - minimalni iznos novca ispod kojeg plaćanja prestaju biti značajna za zaposlenika. Mali iznosi za poticaje nisu neuobičajene i neugodne pogreške tvrtki, kada će ukupni troškovi biti značajni, ali potpuno beskorisni u svom utjecaju na ljude. Prag značajnosti je individualna vrijednost koja ovisi o mnogim čimbenicima. Poznavanje prosječnih pragova važnosti među zaposlenicima različitih kategorija izravna je odgovornost odjela za ljudske resurse.
- Računovodstvo zaposlenika kojima su nenovčani poticaji puno važniji od financijskih. Na primjer, kategorija mladih majki: treba im prikladan fleksibilan radni dan, koji nema nikakve veze s ekonomskim metodama upravljanja osobljem. To ne znači da takve majke ne moraju plaćati dodatni novac, samo imaju puno viši prag za značaj novca.
- Svaka isplata poticaja trebala bi se vršiti prema transparentnim i razumljivim sustavima evaluacijerad i nagrade. Svaki zaposlenik ne samo da mora razumjeti zašto i za što je dobio bonus na kraju godine, već se i složiti s procjenom i iznosom. To je glavni uvjet za uspješnost bilo kakvog ekonomskog načina stimuliranja zaposlenika, što se u tvrtkama često zanemaruje. Zanemarivanje komunikacijskih aktivnosti smanjuje učinak uloženog novca barem za polovicu. Potpuno razumijevanje, potpuna suglasnost - samo u takvim uvjetima ima smisla potrošiti znatna dodatna sredstva.
Učinkovitost upravljanja osobljem ocjenjuje se pomoću dva parametra - ekonomske i socijalne komponente rada sa zaposlenicima. Ako se društvena učinkovitost procjenjuje razinom fluktuacije osoblja, gdje je glavna brojka stopa fluktuacije, tada se metode procjene ekonomske učinkovitosti upravljanja osobljem svode na izračun omjera prosječne proizvodnje proizvoda/usluga godišnje prema prosječan broj zaposlenih. Taj se omjer naziva prosječna godišnja proizvodnja po zaposleniku.
Administrativne, ekonomske i socio-psihološke metode upravljanja osobljem postoje i koriste se samo za jedno - postizanje strateških ciljeva tvrtke. Izbor jedne ili druge metode ovisi o samoj tvrtki i kontekstu njezina poslovanja. Jedna od uobičajenih opcija je kombinacija administrativnih i ekonomskih metoda upravljanja osobljem, koja se sastoji u podupiranju raznih novčanih plaćanja i kazni s nalozima, kodovima i drugim korporativnim dokumentima. Treba napomenuti da sve tri metode utjecaja na osoblje -izvrstan prostor za kreativnost osoblja i eksperimente u najboljem smislu ovih riječi.
Ako govorimo o općim trendovima današnjice, onda su ekonomske i socio-psihološke metode upravljanja osobljem obećavajući načini koji se brzo razvijaju.
