Modeli kompetencija temelj su za određivanje zahtjeva za znanjem zaposlenika tvrtke. To je skup vještina koje zajedno definiraju uspješan posao. Modeli kompetencija naširoko se koriste u poslovanju za definiranje i evaluaciju kompetencija zaposlenika u organizacijama. Oni predstavljaju ključnu komponentu zapošljavanja i također usmjeravaju aktivnosti upravljanja učinkom odjela za ljudske resurse. Procjena kompetencija često pomaže u oblikovanju osnove za nastavne planove i programe i sadržaja učenja, formalnog i informalnog.
Razlog za stvaranje modela
Modeli kompetencija postali su vrijedni alati koje koriste odjeli za ljudske resurse i obuku za definiranje zahtjeva za vještinama i znanjem za određene poslove. Koriste se za ocjenjivanje sposobnosti i uspješnosti za određivanje poslovne strategije. Modeli se mogu kreirati za određene poslove, poslovegrupe, profesije, industrije i organizacije. U nekim područjima, kao što je prodaja, provjerene su potrebne kompetencije u odnosu na specifične vještine, stavove i ponašanja zaposlenika potrebnih za uspješno poslovanje organizacije. Na temelju njih izrađen je model kadrovskih kompetencija koji omogućuje učinkovit odabir i osposobljavanje zaposlenika za rad s klijentima. Drugi razlog rastuće popularnosti takvih modela je njihova uloga u prepoznavanju prednosti i slabosti koje povoljno utječu na proces učenja.
Glavni oblici modela i njihovi opisi
Modeli mogu imati mnogo oblika, ali obično uključuju nekoliko osnovnih elemenata:
- specifične kompetencije i definicije kao što je korporativno ponašanje;
- opis radnji ili ponašanja povezanih sa svakom kompetencijom;
- dijagram modela.
Organizacije imaju tendenciju koristiti specifične okvire, raspoređujući zahtjeve za znanjem i vještinama u posebne kategorije kao što su osobna učinkovitost, akademske, tehničke, industrijske, profesionalne, menadžerske i profesionalne kompetencije. Brzi rast internetskih tehnologija također potiče interes za modeliranje kompetencija. Na primjer, organizacije mogu ugraditi profile vještina u HR procese, stvoriti portale za učenje i modelirati iskustva učenja s ažuriranim sadržajem.
Izrada učinkovitog modela
Učinkoviti modelikompetencije također čine osnovu za povezivanje kompetencija s organizacijskom strategijom i važnim najboljim praksama koje savjetuju konzultanti za učenje. Također omogućuju organizacijama povezivanje stručnosti s procesima ljudskih resursa, procjenama i ciljevima izvedbe.
Za stvaranje vlastitog modela kompetencije, organizacije se potiču da slijede ove korake:
- Prikupite pozadinske informacije. Ovaj korak uključuje katalogiziranje dostupnih resursa i njihovo organiziranje kako bi se definirao zajednički model industrije.
- Izrada nacrta modela profesionalnih kompetencija. U ovoj fazi važno je identificirati probleme i trendove u industriji te ih usporediti s trendovima u razvoju organizacije.
- Prikupite povratne informacije od stručnjaka za vještine u industriji. Gdje je moguće, potrebno je odabrati stručnjake iz različitih industrijskih podsektora kako bi dobili više informacija.
- Rafiniranje strukture. Prikladne kompetencije treba dodati ili ukloniti iz modela.
- Testiranje projekta na ciljnoj publici.
Upotrebom rezultirajućeg modela organizacijskih kompetencija koji se temelji na vještinama zaposlenika potrebnim za posao, organizacija će moći zaposliti i razviti osoblje na temelju njihovih dokazanih temeljnih kompetencija, a ne na temelju neučinkovitih kriterija evaluacije kao što je obrazovna postignuća. Ocjenjivanje kandidata na temelju stvarnih vještina omogućuje točnije predviđanje njihove budućnostiučinkovitost.
Primjena modela u praksi
Nadalje, koristeći primjer modela kompetencija, organizacije mogu personalizirati procjene na temelju kompetencije zaposlenika u određenom području kako bi razvile prilagođene mogućnosti učenja. Takvo prilagodljivo učenje povećava lojalnost, povećava angažman zaposlenika i pozitivno utječe na povrat ulaganja. Počevši od prilagodbe na novo radno mjesto i tijekom cijelog života zaposlenika u organizaciji, voditelji obuke mogu koristiti primjer modela kompetencija za kvalifikacijsko osposobljavanje i ocjenjivanje, kao i za razvoj osobne karijere pomoću automatskih algoritama. Koristeći njegove procjene tijekom početne obuke, možete identificirati neotkrivene talente svojih novih zaposlenika i prema potrebi razviti planove za njihovo daljnje napredovanje u karijeri. Ovaj proces pomaže tvrtki da osigura jednake uvjete za sve nove zaposlene.
Definiranje i mjerenje kompetencija
Model kompetencije uključuje tri elementa: specijalizaciju i definicije kompetencija, opise ponašanja koja ih demonstriraju i shemu samog modela. Najučinkovitiji modeli povezuju kompetencije sa strateškim ciljevima organizacije. Preporuča se identificirati kompetencije koje utjelovljuju ili izravno predstavljaju korporativnu kulturu organizacije. Neophodni su za postizanje uspjeha i vodstva u industriji, podržavanje strateških ciljeva organizacije, a također i za izdvajanje od konkurencije. Ali treba imati na umu da prisutnostviše od 4-6 kompetencija može učiniti model neučinkovitim.
Korištenje tehnologije za procjenu kompetencija
Prije nego što odaberete platformu za ocjenjivanje kompetencija, unaprijed se uvjerite da vam omogućuje procjenu sadržaja odgovora zaposlenika. Platforma bi trebala podržavati više vrsta pitanja, a ne jednostavne opcije odgovora koje pružaju malo informacija o zaposlenicima. Kako biste razumjeli prednosti i slabosti kandidata i saznali kako uči, bit će vam potrebni različiti kriteriji za ocjenjivanje njegovih odgovora. No, ne ovisi sve o funkcionalnosti platforme. Bez odgovarajućeg sadržaja, njegova upotreba će biti beskorisna.
Učinkovit sustav ocjenjivanja nadilazi tipične testove znanja. Trebalo bi pomoći da se točno odredi u kojim područjima je potrebna dodatna obuka. Korištenje tehnologije pomaže da se sazna više o svakom zaposleniku. Program pronalazi područja u kojima se vještine mogu poboljšati i daje personalizirane preporuke za poticanje učenja. Nudeći veću personalizaciju i fleksibilnost, sustav pomaže u razvoju kompetencija koje su usklađene s organizacijskom strategijom. Koristeći tehnologiju za razvoj i mjerenje ovih kompetencija, organizacije mogu podržati bolji razvoj talenata i bolje rezultate.
Model kompetencije za voditelja učenja
Kao primjer, razmotrite model za voditelja obuke. Definira sedam temeljnih odgovornosti i ključno vodstvokompetencije koje su bitne za uspješno upravljanje učenjem. Unutar svakog od sedam temeljnih područja postoje kompetencije koje menadžer učenja mora posjedovati kako bi bio uspješan u svom poslu, budući da su oni sami cjeloživotni učenici koji neprestano poboljšavaju svoje vještine.
Model kompetencije učitelja pruža strateške smjernice za fokusiranje nastave na jake strane trenera. U identificiranju kompetencija potrebnih za uspjeh kao menadžer učenja, model se može koristiti za izradu plana koji se usredotočuje na mogućnosti poboljšanja i održavanja ovih područja. Model sposobnosti vođenja također se može koristiti za obuku budućih vođa timova, što će biti ključna komponenta za uspjeh njihove obuke.
Razvoj modela kompetencija u nastavi
Korištenje metode obuke temeljene na kompetencijama omogućuje vam da usporedite individualne radne obveze zaposlenika i njihove profesionalne vještine. Ova metoda može biti posebno korisna za edukaciju o zaštiti okoliša, zdravlju i sigurnosti jer se fokusira na sadržaj i samo ono što zaposlenici trebaju znati. Njegova relevantnost povećava angažman zaposlenika i olakšava učenje eliminirajući nepotrebno znanje.
Definicija kompetencija
Definiranje kompetencija i razvoj treninga oko njih nije jednokratna aktivnost, već stalan proces. Počnimo s definicijomopasnosti povezane s određenom profesionalnom ulogom.
Sljedeći korak je povezati opasnosti s vještinama koje ih mogu zaštititi, a zatim odrediti koji zaposlenici u ovoj ulozi trebaju naučiti kako bi uspješno demonstrirali te vještine.
Kompetencije se također mogu definirati na temelju internih korporativnih pravila. Da biste to učinili, morate pažljivo odrediti koji su pokazatelji najvrjedniji za poslovanje. Na temelju njih bit će moguće izraditi sustav koji može analizirati pomoćne podatke u stvarnom vremenu.
Ključ razvoja ovog sustava je uključivanje dionika na svim razinama – lidera i menadžera, kao i zaposlenika koji će pomoći u povećanju uključenosti svojih kolega. Potrebno je vrijeme da se razvije učinkovit, dobro osmišljen pristup obuci temeljenoj na kompetencijama.
Učinkovito učenje temeljeno na modelu kompetencija
Kada je riječ o internetskoj tehnologiji u obuci zaposlenika, u najgorem slučaju, njezina nepravilna upotreba može dovesti do neuredne, neučinkovite obuke. Tečajevi kontinuiranog obrazovanja koji se isporučuju putem interneta ili putem namjenskog softvera moraju biti sigurni i dostupni na svim uređajima kako bi im svaki učenik mogao pristupiti i učinkovitije provoditi svoje učenje.
Procjena učinka obuke temeljene na kompetencijama
Mjerenje učinkovitosti učenja može bitiprilično jednostavno. No također je važno izmjeriti psihičko stanje zaposlenika. Kada tvrtka iskreno brine o svojim zaposlenicima i ulaže u njihov razvoj, osoblje na to reagira pozitivno i postaje lojalnije. Tvrtke mogu procijeniti ovaj parametar pomoću mjera kao što su promet, produktivnost i korporativna reputacija.
Važno je napomenuti da ocjene trebaju zahtijevati demonstraciju ukupnog znanja, a ne određeni postotak točnih odgovora, kako bi prošli test. Poučavanje vještina i njihova primjena u praksi je ključna. Identificiranjem kompetencija potrebnih za uspješno i sigurno obavljanje radnih obveza, organizacije mogu poboljšati suradnju i produktivnost uz poboljšanje lojalnosti zaposlenika.
Važnost stvaranja modela u tvrtki
Model kompetencija definira što razlikuje “dobru tvrtku” od “sjajne”. U suštini, vrijednost modela kompetencija je da definira koje vještine svaka osoba u tvrtki mora imati da bi bila “sjajna.” Ako svi zaposlenici rade na “odličnoj” razini, tada će strategija biti uspješna i tvrtka će najvjerojatnije imati konkurentsku prednost. Da bi preživjele danas, organizacije moraju stalno inovirati, što samo povećava broj potrebnih vještina. Zato je toliko važno imati jasan i učinkovit model kompetencija korporativnih zaposlenika.
