Znanje, vještine i sposobnosti ljudi najtraženiji su resursi u našem vremenu. Da bi u potpunosti svladali ove elemente, stručnjaci trebaju desetljeća. Velik broj industrija koristi interdisciplinarne pristupe, a istovremeno obavlja ne jedan, već nekoliko zadataka. Tvrtke akumuliraju iskustvo koje se može pohraniti u centar kompetencija. Ovo je poseban odjel poduzeća. O tome će se detaljno raspravljati u našem materijalu.
Centar kompetencija - što je to?
U modernom gospodarskom sustavu najvrjedniji proizvod je informacija. Za njegovu proizvodnju potrebno je znanje - poseban resurs koji treba akumulirati. Optimizacija i korištenje mentalne aktivnosti ljudi najvažniji su procesi u području organizacijskog upravljanja.
Informacije, kao i svaki drugi resurs, imaju nekoliko problema. Informacije i znanje mogu biti izgubljeni. Za tvrtke je uvijekneuspjeh: tim se raspušta, zaposlenici odlaze ili mijenjaju planove. Često je gubitak informacija prepun gubitka novca, vremena i, što je najgore, ciljeva.
Rješenje ovog problema povezano je sa stvaranjem centara kompetencija. Ova vlast se bavi sustavnim prikupljanjem najvažnijih znanja, dokumentiranih vještina ili sposobnosti. Dostupne informacije se distribuiraju među stručnjacima. To osigurava optimalno korištenje ljudskih resursa unutar jedne organizacije.
Centar kompetencija je posebna vrsta strukturnog elementa u poduzeću. Kontrolira jednu ili više važnih linija poslovanja. Zahvaljujući nadležnom tijelu akumulira se relevantno znanje, a također se traže načini rješavanja problema.
Ideja centara za upravljanje kompetencijama nije nova. U ovom ili onom stupnju, provode ga odjeli za znanstvene i tehničke informacije, kao i arhivi, grupe za kvalitetu i standardizaciju itd. Dalje ćemo, međutim, govoriti o primjeru čija je djelatnost integracija znanja, stručni rad, modernizacija procesi itd. Ovdje nije od posebne važnosti čak ni informacija, već ukupnost društvenih veza koje formiraju znanje.
Struktura centara profesionalnih kompetencija
Funkcionalnost i struktura nadležnih tijela ovise o definiranju zadatka koji je organizacija pozvana riješiti. Tako su najpoznatije četiri vrste centara. Mogu djelovati i zasebno i kao dio jedinstvenog sustava.
Prvi centar kompetencija jetijelo za prikupljanje i pohranu najboljih praksi. Glavni zadaci ove instance su akumulacija, formalizacija i širenje najbolje prakse u poduzećima. Stručnjaci centra pronalaze i analiziraju glavne procese, daju preporuke tehničke prirode i oblikuju standarde za njihovu uporabu. Također, razvijaju se programi za upravljanje procesima integracije i uvođenje određenih izmjena u njih.
Izvrsnost izgradnje može biti povezana s prodajnim tehnikama, konzultantskim uslugama, korisničkim uslugama, razvojem proizvoda, upravljanjem projektima itd. Specijalizirane centre izvrsnosti povezane s akumulacijom izvrsnosti najlakše je razviti i primijeniti u sustavu upravljanja.
Druga vrsta nadležnih tijela povezana je s formiranjem tehnoloških standarda. Takvi centri stječu određena znanja, ali naglasak je na njihovoj tehničkoj komponenti – razvoju softvera i odabiru odgovarajuće opreme. Stručnjaci standardiziraju i generaliziraju procese na jednoj tehnološkoj platformi.
Distribuirana usluga je treća vrsta centara izvrsnosti. Zadaća takve jedinice je korištenje resursa od strane timova koji su sudjelovali u projektu. Osoblje je predano podržavanju brojnih inicijativa upravljanja znanjem, uključujući obuku o proizvodima, evaluaciju softvera i još mnogo toga. Distribuirana usluga jedan je od najčešće korištenih modela na Zapadu.
Konačno, posljednji strukturni element nadležnog tijela je centralizirana uslužna jedinica. Ima vlastiti proračun i skup metoda povrata troškova. Takav centar prati značajan broj projekata, razvija zahtjeve i standarde za informacijske i tehničke podsustave, a također promiče razmjenu znanja u poduzeću. Prilikom odabira takvog modela preporuča se provesti temeljitu dijagnozu organizacijske kulture poduzeća, ocijeniti ovu politiku i provedene procedure.
Stvaranje centara kompetencija
Kako formirati optimalnu vrstu nadležnog tijela u poduzeću? Za početak treba shvatiti da svaki od gore navedenih organizacijskih oblika ima svoje nedostatke i prednosti. Prije nego počnete stvarati tijelo, morate ispravno formulirati ciljeve i očekivanja za rad postojeće jedinice. Tek tada treba razviti određenu strategiju.
Ponekad se centri za razvoj kompetencija mogu pojaviti spontano. To se događa na temelju dosadašnjeg profesionalnog djelovanja praktičara, njihovih udruga, interesnih skupina i drugih formalnih i neformalnih struktura u cjelokupnom postupku njihovog formiranja.
Strategija odozgo prema dolje najrelevantniji je pristup stvaranju centra izvrsnosti. Prevladavajuća uloga ovdje će imati izvršni menadžer – osoba koja će započeti kretati projekt prema cilju. U središtu integracijestrategija će uvijek biti skup ljudi, procesa i tehnologija, čak i unatoč velikom broju dimenzija. Strategija integracije morat će se redovito razmatrati kako bi se usporedila s organizacijskim poduzetništvom, outsourcingom (prijenos ovlasti na drugu tvrtku), podrškom partnera, financijskom politikom, izborom standarda, itd.
Problemi formiranja organa
Organizacija centra kompetencija u većini slučajeva povezana je s velikim brojem problema. Koje poteškoće mogu nastati pri formiranju nadležnih tijela? Trebalo bi navesti najčešće probleme.
Prvi je nedostatak sredstava i vremena. Prikupljanje resursa u mnogim poduzećima može djelovati kao neobavezna, a ne kao osnovna aktivnost. U tom smislu, mnogi stručnjaci jednostavno nemaju vremena baviti se prikupljanjem znanja ili njihovom razmjenom. Postoji i suprotan problem, kada ima vremena za prikupljanje materijala, a samog materijala nema dovoljno. Za izvođenje edukacija, sudjelovanje na konferencijama ili implementaciju IT-a potrebna je određena količina resursa, koji poduzećima možda nedostaju.
Sljedeći problem je nedostatak odgovarajuće menadžerske pažnje. Menadžeri se najčešće bave samo procesom postizanja vlastitih operativnih ciljeva. Nemaju odgovarajuću količinu znanja o stanju stvari u centru nadležnosti. Produktivnost rada, kao i skupljanje iskustva, bit će nemogući u takvim uvjetima.
Još jedna poteškoća u oblikovanjunadležna tijela povezana je s internom konkurencijom. Unutar granica jedne organizacije mogu se pojaviti prepreke u razmjeni znanja između stručnjaka iz različitih odjela. Rješenje problema bit će organizacija rada praktičnih zajednica u kojima će entuzijasti prenositi znanje trećim stranama.
Ostarjela radna snaga jedna je od najčešćih prepreka za izgradnju nadležnih tijela. Ako se stručnjak za godinu ili dvije odmori zasluženo, malo je vjerojatno da će početi prikupljati informacije. Druga poteškoća se vidi u nedostatku entuzijazma i novih perspektiva. Pojava novih ideja i relevantnih koncepata postat će vrlo malo vjerojatna.
Konačno, posljednji veliki problem je tijelo zastarjelog znanja. Organizacija će degradirati ako ne razmišlja inovativno i ne izmisli nešto novo.
Prednosti centra za kompetenciju
Koja je uloga i važnost nadležnih tijela? Može li se iz njih izvući neka korist? Ova pitanja sve češće postavljaju predstavnici različitih organizacijskih struktura. Prednosti centara za razvoj stručnih kompetencija postoje, a značajne su. Takve jedinice prikupljaju ključno znanje, grupiraju ga i sistematiziraju.
Centri kompetentnosti prate kompetentnu i redovitu proizvodnju stručnosti, ne dopuštaju da se ljudi i projektni timovi raziđu. Rad institucija koje se razmatraju omogućit će postizanje značajnih financijskih ušteda, kao i eliminiranje dupliciranja funkcija i procesa. Znanje će se ponovno koristiti ikao rezultat - optimizacija provedbe projekta, kompetentno korištenje resursa i njihovo upravljanje. Time će se stručnjacima osloboditi vrijeme za konzultacije, a tvrtka će moći pružati usluge većem broju prijavljenih.
Na Zapadu su centri kompetencija odavno integrirani u sustav upravljanja, postali su njegov sastavni dio. Za velike novce angažiraju se konzultanti trećih strana, a broj konzultantskih kuća raste. Svi oni surađuju s različitim poduzećima ili su dio njihove strukture.
U Rusiji, međutim, mnoge tvrtke propuštaju značajnu zaradu, jer bi i same mogle prodati svoje znanje drugima. Zato bi domaći stručnjaci trebali razmišljati o stjecanju najboljeg iskustva - jednom od koraka prema uvođenju ambicioznijih programa upravljanja znanjem. Često se koncept najboljeg iskustva definira kao najučinkovitiji način obavljanja određenog posla ili dobivanja korisnih informacija. Takvo znanje nije koncentrirano u dokumentima, već u umovima samih ljudi.
Centri kompetencija imaju za cilj razmjenu znanja, analizu organizacijske kulture poduzeća i povećanje motivacije zaposlenika. Uspjesi i poteškoće projekta koji je u tijeku uvelike su determinirani oblikom organizacijske kulture i ustaljenom praksom grupnog rada.
Funkcije centara kompetencije
Ustanove koje se razmatraju obavljaju poslove vezane uz akumulaciju znanja i razmjenu znanja u pojedinom području poslovanja. Dakle, jednostavan regionalni centar kompetencija je sposobanizvršenje sljedećih ovlasti:
- Odražavajući trenutno stanje upravljanja organizacijskim znanjem. To je formiranje mapa znanja, korporativnih stručnih listova (tzv. žute stranice), obrada internih i eksternih zahtjeva i još mnogo toga.
- Transformirajte skrivenu i individualnu stručnost u službenu dokumentaciju kojoj može pristupiti većina zaposlenika.
- Kontinuirano poboljšavanje kvalitete stručnog rada i održavanje vodeće pozicije na određenom tržištu.
- Provjera promjena u globalnim trendovima i tehnologijama.
- Pružanje opisa znanja iz rezultata projekta, pretvaranje istih u najprikladniji formalni dokument (priče o uspjehu, ključna iskustva, baza podataka, itd.).
- Distribucija znanja koje je centar prikupio drugim odjelima tvrtke.
- Upravljanje bazama znanja poduzeća, njihovo indeksiranje i katalogiziranje.
- Osiguravanje kvalitetnih i učinkovitih komunikacijskih veza između stručnjaka i stručnjaka.
- Stvorite, koristite i zaštitite intelektualno vlasništvo poduzeća.
- Briga za smjenu profesionalnih generacija, redovito usavršavanje mladih zaposlenika, prijenos iskustva na pridošlice od stručnjaka.
Treba uzeti u obzir da svako poduzeće ima svoje interese i prioritete. Unatoč razlikama u iskustvu, ciljevima i područjima djelovanja, tvrtke postupno shvaćaju vrijednost intelektualne imovine. Stvaraju se specijalizirani centri kompetencija kojipomoći vam da postignete svoje ciljeve stjecanjem dragocjenog iskustva.
Vrste kompetencija
Nakon što smo se pozabavili načelima formiranja i organizacije centara kompetencija, trebamo prijeći na same kompetencije. Tako oni nazivaju određeni krug nečijih moći ili problema u kojima osoba može biti dobro svjesna. Postoje četiri vrste kompetencija.
Korporativne kompetencije su prihvaćene u tvrtkama. Oni su isti za bilo koju poziciju i pomažu, na primjer, za učinkovit rad u timu. Skup ovlasti ili pitanja ove vrste tipičan je za male regionalne centre nadležnosti.
Sljedeća grupa elemenata naziva se upravljanje. Uključuje kompetencije, čija prisutnost pomaže poslovnim liderima da uspješno ostvare svoje ciljeve. Ovdje treba istaknuti sposobnost učinkovitog rješavanja svojih problema, sposobnost kompetentnog planiranja rada, kontrole procesa usluga, samostalnog donošenja odluka, generiranja novih ideja, reagiranja na promjene situacije itd. Grupa upravljanja tipična je za velike organizacije i opsežne savezne centre nadležnosti.
Treća skupina kompetencija naziva se profesionalna. To uključuje elemente koji se mogu primijeniti na određene grupe poslova. Na primjer, to su prodajne vještine, poznavanje proizvoda, razumijevanje maloprodajnog poslovanja kao tržišnog segmenta, itd.
Posljednja skupina kompetencija naziva se osobna. To uključuje različite aspekte kojiuključuju pojedinačna postignuća i vrijednosne sudove o rezultatima. Na primjer, to su aktivnost, disciplina, vodstvo, visoka razina samoorganizacije, povećana prilagodljivost, sposobnost rada s obimnim informacijama, analitičke vještine, inicijativa, upravljivost i još mnogo toga.
Svaki centar informacijske kompetencije uključuje nekoliko elemenata iz svake predstavljene grupe.
Prikupljanje i organiziranje
U centrima tehnologije kompetencija postoje tri vrste znanja i vještina, sistematiziranih ovisno o stupnju pojavljivanja. Prva skupina elemenata naziva se prirodnim. To su osnovne osobine koje se daju osobi od rođenja. Ovdje možete istaknuti otvorenost, društvenost, karizmu i još mnogo toga.
Druga skupina kompetencija naziva se stečeno. To uključuje vještine, sposobnosti i znanja koja je osoba mogla steći na temelju prethodnog iskustva. Konkretno, to je sposobnost planiranja.
Konačno, treća skupina kompetencija naziva se adaptivna. To uključuje kvalitete koje omogućuju novom zaposleniku da što brže postigne zadane zadatke u novom profesionalnom okruženju. Ovdje je potrebno istaknuti emocionalne kvalitete osobe koje se ne mogu posjedovati od rođenja. Razvijaju se tijekom vremena, odnosno na fenotipski način.
U različitim centrima kompetencije odredbe o znanju i vještinama također su različite, te stoga treba raspravljati o sljedećoj klasifikaciji. U ovom se slučaju vještine, sposobnosti i znanja razlikuju po stupnjuteškoće. Dijele se na jednostavne, granične, razlikovne i detaljne.
Jednostavna grupa uključuje jedan popis znanja, vještina ili sposobnosti koje se promatraju u ljudskim postupcima. Grupa pragova uključuje podatke koji su potrebni za dobivanje dozvole za obavljanje poslova. Detaljna grupa sastoji se od nekoliko razina informacija, čiji je broj određen svrhom korištenja određenog organizacijskog modela. Dakle, federalni centri nadležnosti uključuju od pet do nekoliko desetaka razina, a regionalni centri - ne više od pet. Konačno, posljednja, razlikovna skupina usmjerena je na prepoznavanje karakteristika ponašanja koje razlikuju najbolje zaposlenike od autsajdera.
Svaku procjenu znanja i vještina treba provesti pod uvjetom da se rezultati ocjenjivanja neće dugo pohranjivati. Nova procedura morat će se provesti za godinu, a najviše dvije. U tu svrhu u Rusiji postoji nekoliko međuregionalnih centara kompetencija koji omogućuju redovitu provjeru i sistematizaciju informacija o zaposlenicima.
Modeli kompetencija
Poslodavac ili njegovi predstavnici sastavljaju profil svakog zaposlenika, koji se svodi na jedinstveni sustav kriterija. Privatni ili javni centri kompetencija čine paket informacija o svakoj osobi. Da bi to učinili, uzimaju u obzir sljedeće čimbenike:
- kako zaposlenik postiže cilj;
- koje su kvalitete pomogle zaposleniku da postigne pozitivne rezultate;
- od čega se točno tražizaposlenik.
Sve kompetencije navedene u profilu zaposlenika trebaju biti rangirane što je više moguće prema prioritetu. Treba ih podijeliti na glavne i male, kao i na poželjne i potrebne.
Svaka vrsta kompetencije treba biti mjerljiva, formalizirana, razumljiva, strukturirana, relevantna i fleksibilna. Treba pokazati fleksibilnost kako bi se prilagodile svim vrstama promjena.
Federalni centri kompetencija pružaju opće sheme za formiranje profila. Dakle, mogu se sastojati od sljedećih elemenata:
- klaster profesionalnih kompetencija - skup međusobno povezanih znanja, vještina i sposobnosti koje objedinjuje neka homogenost;
- razina kompetencije;
- specifična kompetencija;
- indikatori ponašanja.
Dakle, svaka kompetencija je skup određenih psiholoških i bihevioralnih pokazatelja. Kombiniraju se u razine i blokove, ali ovise o semantičkom volumenu. Ukupan broj razina može biti različit - sve ovisi o vrsti organizacije i izgrađenom modelu kompetencija.
Također treba napomenuti da kompetencija treba imati jednostavan i sažet naziv, na primjer:
- donošenje odluka;
- razvoj osobnosti;
- upravljanje odnosima.
Postojeći klasteri mogu se podijeliti u četiri područja: akcije i interakcije (rad na postizanju rezultata i povezivanje s ljudima), intelektualna aktivnost (rad s informacijama) i razvojstrategije.
Relevantnost centara kompetencija
U praksi, mnogi HR profesionalci brkaju pojmove kao što su "kompetencija" i "kompetencija". U prvom slučaju govorimo o sposobnosti koja odražava navedene standarde ponašanja koji mogu dovesti do uspješnosti na poslu. Postizanje određene razine rezultata izvedbe tumači se kao kompetencija.
Također treba spomenuti da danas postoji mnogo definicija pojma "kompetentnost". Stručnjaci su identificirali dva pristupa:
- europski, što je opis očekivanih rezultata rada i zadataka;
- američki, gdje je kompetencija opis ponašanja zaposlenika. Zaposlenik mora pokazati ispravno ponašanje, te kao rezultat postići visoke i učinkovite rezultate u svom radu.
U ZND-u se koristi osnovna definicija prema kojoj su kompetencije osobne sposobnosti i kvalitete, profesionalne vještine i sposobnosti koje se daju zaposleniku za uspješno obavljanje svojih radnih obveza. Ovdje treba istaknuti elemente kao što su vodstvo, kompetentno planiranje, usredotočenost na ciljeve i rezultate, komunikacijske vještine, prilagodljivost promjenama, osobni razvoj, sposobnost postavljanja jasnih ciljeva, generiranje i akumuliranje određenih ideja i još mnogo toga.
Dakle, kompetencija je sastavni dio čovjekaosobnost. Posebni centri kompetencija pomažu u učinkovitom otkrivanju sposobnosti zaposlenika.
