Organizaciona kultura je uspostavljena pravila ponašanja i vrijednosti koje su neophodne za usmjeravanje načina na koji organizacija djeluje.
Uz pomoć ispravno formulirane strukture organizacijske kulture, možete okupiti radni tim, učinkovito koristiti radne resurse za ispunjavanje planova, a također stvoriti održivu motivaciju za karijeru i profesionalni rast za zaposlenike poduzeća.
Pojava koncepta
Krajem 20. i početkom 21. stoljeća počeo se naširoko koristiti koncept organizacijske kulture sa strukturom upravljanja osobljem. U praksi je ova ideja dala mogućnost poboljšanja postojeće organizacije radnog tima. U teorijskom smislu, pojava organizacijske kulture postala je nova prilika za stjecanje i gomilanje iskustva.aktivnosti upravljanja, kao i za razmjenu stečenog znanja između poduzeća i poduzeća.
Proučavanje strukture organizacijske kulture danas je postalo zaseban predmet upravljačke djelatnosti, iako nije dobilo status objekta za novu znanstvenu disciplinu. Teorija menadžmenta proučava ovo pitanje kao posebnu konceptualnu metodu, a teorija organizacije ga smatra samostalnom školom u području opće znanosti.
Što je organizacijska kultura
Organizacijska kultura poveznica je za cjelokupnu strukturu tvrtke, pokrivajući sve razine dostupne u radnom timu. Kroz njega se poduzeće smatra neodvojivom cjelinom. Dakle, možemo reći da organizacijska kultura ima strukturotvornu funkciju. Zbog postojećih veza i odnosa među članovima tima, kao i prisutnosti istih vrijednosti i težnji, organizacijska kultura čini učinkovitu strukturu radnog sustava.
Za uspješno formiranje upravljačke strukture organizacijske kulture potrebno je izgraditi stabilne odnose između članova tima na različitim razinama. Istodobno, veze između osoba uključenih u sustav koji se razmatra trebaju biti čvršće i stabilnije od odnosa s onima koji nisu uključeni u ovaj sustav. U tom slučaju zaposlenici tvrtke nastojat će zadržati svoju poziciju u ovoj organizaciji, izmeđuoni će surađivati na temelju zajedničkih težnji. Osim toga, postojat će želja za radom za dobrobit ciljeva organizacije koje je postavila uprava.
Razine organizacijske kulture
Prema viziji organizacijske kulture u strukturi organizacije mogu se razlikovati tri glavne razine.
Vanjski nivo. Uključuje elemente organizacije, koje vizualno ocjenjuju ne samo članovi tima, već i autsajderi. To su npr. logotipi i moto poduzeća, izgled zgrada poduzeća, uređenje interijera, prisutnost vlastite terminologije, odnos članova radnog tima, formalna i neformalna komunikacija, mogućnost održavanja raznih svečanosti i sl.
Unutarnja razina. Uključuje zajedničke vrijednosti i norme ponašanja uspostavljene između zaposlenika tvrtke. Ova razina se percipira na razini svijesti, stoga prihvaćanje ili neprihvaćanje opće filozofije od strane kolektiva ovisi o individualnoj želji svakog od njegovih članova.
Duboka razina. Prikazuje glavne kulturne vrijednosti zaposlenika poduzeća. Tu spadaju nacionalna, vjerska i kulturna obilježja, koja su elementi formiranja mentaliteta: opis vanjskog okruženja, čimbenici ljudske prirode i međuljudski odnosi, percepcija okolnog tima, pristup poslu koji se obavlja. Ti se elementi formiraju na nesvjesnoj razini i najvažniji su za cjelokupni sadržaj i strukturu organizacijske kulture.
Formiranje organizacijske kulture
Zaučinkovito formiranje organizacijske kulture, čelnik tvrtke treba pravilno odabrati strukturu i prioritete upravljanja timom.
U slučaju radikalne modernizacije organizacijske kulture, restrukturiranje tvrtke također bi bila dobra opcija. Tada će zaposlenici imati priliku prilagoditi se novim uvjetima rada uz pomoć vanjskih čimbenika. Restrukturiranje podrazumijeva promjenu vanjskih alata koji su izvan sfere utjecaja zaposlenika, kao i internih - onih koji imaju izravan utjecaj na njegove radne aktivnosti i odnos prema cjelokupnoj strategiji.
Tako se prilikom formiranja strukture organizacijske kulture i upravljanja organizacijom stvara psihološka atmosfera unutar tima, a mijenja se i percepcija okoline od strane pojedinog zaposlenika.
Elementi upravljanja timom
Struktura svake organizacijske kulture uključuje razvoj nekoliko elemenata uspješnog upravljanja:
- Izrada plana za postizanje glavnih ciljeva. Za to je potrebno razviti posebnu strategiju upravljanja i odrediti osnovne ciljeve za podsustave dostupne u organizaciji. U tom slučaju, izrađeni plan treba odražavati glavne aktivnosti tvrtke. Osim toga, potrebno je odabrati najproduktivnije zaposlenike koji će implementirati strategiju koju je menadžment izabrao kao smjer poslovanja.
- Odabir glavne misije tvrtke. Misijaprikazuje status poduzeća, formira njegov odnos s konkurentima, pokazuje glavne karakteristike strukture organizacijske kulture koju je izabrao menadžment. Ako dođe do promjena u proizvodnom procesu, tada im je podložna glavna strategija.
- Kreiranje regulatornih normi ponašanja zaposlenika. Ovaj skup pravila uključuje uniforme, prihvaćeni bonton, kao i upute za rad s klijentima. Odstupanje od pravila može utjecati na rad svih zaposlenika poduzeća.
- Bonusi zaposlenika. To je motivirajući čimbenik za napredovanje, prema prihvaćenim vrijednostima strukture organizacijske kulture. Za njegovo ispravno formiranje, menadžer bi trebao voditi kompetentan sustav nagrada i kazni, koji se temelji na periodičnim opažanjima zaposlenika organizacije.
Subjektivni elementi
U strukturi organizacijske kulture poduzeća izdvajaju se elementi koji se mogu podijeliti u dvije skupine: objektivne i subjektivne.
Subjektivna grupa obično uključuje sljedeće elemente.
Filozofija tvrtke je sustav vrijednosti i glavnih principa tvrtke koji zaposlenicima pokazuju važnost pripadnosti timu. Izražava se u zbroju svih glavnih ciljeva poduzeća, pokazuje prioritetna područja za razvoj i modernizaciju, a ujedno predstavlja i glavni način upravljanja i upravljanja organizacijom, stvaranje imidža i motivacije zazaposlenici.
Vrijednosti tvrtke pokazuju koji se pojedini detalj, po mišljenju menadžmenta, smatra najvažnijim za aktivnosti koje se provode. Sustav vrijednosti je svojevrsna jezgra cjelokupne strukture organizacije. Što je čvršće ukorijenjen u kulturi zaposlenika poduzeća, to ima veći utjecaj na svijest i rad tima.
Tradicije su elementi strukture društvene kulture koji čine povijest i naslijeđe tvrtke. Također se mogu nazvati jednim od glavnih elemenata za uspješan rad organizacijskog tima. Tradicije koje se prenose s jednog zaposlenika na drugoga i čuvaju tijekom vremena simbol su kontinuiteta generacija u razvoju društva i odražavaju kulturna dostignuća stečena tijekom postojanja tvrtke. Primjer bi bilo održavanje korporativnih zabava na različite značajne datume ili proslavljanje rođendana svakog od zaposlenika. Vodstvo se ne smije miješati u proces stvaranja ili mijenjanja tradicije, jer će to izazvati protivljenje tima. Utvrđena pravila razvijaju duh suradnje među zaposlenicima organizacije, a također doprinose održavanju lojalnosti samoj tvrtki.
Objektivni elementi
Objektivni elementi organizacijske kulture i organizacijske strukture uključuju sljedeće oblike i pojave.
Jezik je oblik prijenosa akumuliranog iskustva u obliku kombinacije znakova i simbola s jasno definiranim značenjem. Pomaže u formiranjukultura i kontinuitet tradicije.
Socijalno-psihološka atmosfera je sustav odnosa između zaposlenika jedne organizacije. Predstavlja određenu emocionalnu pozadinu i mišljenje u odnosu na tvrtku poslodavca. Uključuje socijalno i psihičko stanje članova tima, odnos među njima, sustav vrijednosti i očekivanja od posla koji se obavlja. Atmosfera ovisi o stupnju razvijenosti osoblja i izravno utječe na stupanj kvalitete rada i stjecanje profesionalnog iskustva od strane novih zaposlenika. Osim toga, ovaj element strukture pokazuje stanje kulture unutar tima u određenom trenutku.
Heroji tvrtke su sadašnji ili bivši zaposlenici koji su svojim primjerom dali veliki doprinos jačanju filozofije i vrijednosnog sustava tvrtke. Tako su postali uzor svim ostalim zaposlenicima organizacije. To mogu biti zaposlenici koji redovito prelaze plan, najbolji menadžeri prodaje, zaposlenici koji pružaju kvalitetnu uslugu u tvrtki itd.
Ispravno ponašanje
Ispravke ponašanja pokazuju kojim se pravilima i standardima zaposlenici vode pri rješavanju profesionalnih problema. Obično ovaj element utječe na sljedeća područja:
- raspodjela radnog vremena;
- profit;
- trening;
- komunikacija;
- preuzmi inicijativu.
Norme mogu bitineformalni ili formalni. Formalna pravila uređuju dokumentima uprava. Nepoštivanje može rezultirati kaznama. Neformalne norme utvrđuje tim ili zaposlenik na temelju subjektivnog mišljenja.
Odnos kulture i strukture
Na sadašnjoj razini razvoja društvenih i ekonomskih odnosa, uzimajući u obzir financijsku krizu, možemo zaključiti da će promjene u upravljačkim strukturama poduzeća donijeti globalne promjene. Tako će vrste organizacijskih struktura u organizacijskoj kulturi poprimiti potpuno novi izgled.
Međutim, ne može se poreći da je važan čimbenik strukture i kontinuitet generacija. Osnovna filozofija koja već dugo postoji u tvrtki ne može se potpuno eliminirati. Čak i ako nosi moguću prijetnju daljnjem razvoju i modernizaciji poduzeća. Stoga se može primijetiti da je organizacijska struktura usko povezana s kulturom.
Odnos između organizacijske strukture i organizacijske kulture leži prvenstveno u sljedećim odnosima:
- Svaka tvrtka na svjesnoj ili nesvjesnoj razini stvara individualnu filozofiju i sustav vrijednosti, koji je odraz kulture unutar organizacije, kao i njezine etičke slike. Uspostavljaju se vlastite tradicije i zabrane koje postaju propis za donošenje odluka i poslovanje unutar tvrtke. Tako nastaje stvaranje struktureorganizacijska kultura poduzeća. Sve to čini nezavisnu sliku tvrtke.
- Kultura društva je čimbenik povezivanja organizacijske kulture i strukture.
- Jedna od najvažnijih funkcija organizacijske strukture je stvaranje i mijenjanje načina za postizanje glavnog cilja postavljenog od strane menadžmenta, a u slučaju financijske krize i učinkovito funkcioniranje poduzeća. Stoga su promjene u upravljačkoj strukturi organizacijske kulture posljedica, prije svega, promjena u strukturi poduzeća. Kao rezultat toga, čimbenici koji negativno utječu na uređaj također negativno utječu na cjelokupnu kulturu unutar tima. Kvalitativne pozitivne promjene u strukturi glavni su razlog opstanka tvrtke u uvjetima žestoke konkurencije i financijske krize.
Za potpuni razvoj i modernizaciju poduzeća potrebno je pažljivo proučiti odnos organizacijske kulture i organizacijske strukture. Njezino istraživanje je obećavajući smjer u predmetu aktivnosti upravljanja. Kreativan i kreativan pristup ovom pitanju osigurat će učinkovito funkcioniranje poduzeća čak i u teškim uvjetima.
Značenje organizacijske kulture
Zaključno, možemo reći da kombinacija svih navedenih elemenata određuje važan dio svakog poduzeća – organizacijsku strukturu. Neki od njegovih elemenata nisu vidljivi strancima, ali svaki od njih pozitivno ili negativno utječe na tijek rada, donošenje odluka i, kao rezultat, na cjelokupnidjelatnosti tvrtke.
Za učinkovito funkcioniranje organizacije neophodna je ne samo skupa oprema ili provjerene tehnologije, već i pravilno strukturirana organizacijska kultura. Utječe na zaposlenike tvrtke, o čijem radu, pak, ovisi razvoj i rast organizacije.
