Karakterističan model ponašanja i vlastitog sustava vrijednosti, odnosa i interakcija u pojedinom poduzeću je organizacijska kultura, koja je određena uvjerenjima i kulturnim normama koje dijele gotovo svi zaposlenici, a temelj njezine strukture je razine. Neizmjenjivo pomaže u učinkovitom i glatkom radu, ispunjavanju najsloženijih proizvodnih zadataka, promiče koheziju tima i udruživanje u tim. Formirane razine organizacijske kulture već u formiranju poduzeća. U prvim godinama postojanja organizacije stvaraju se određena pravila, koja nisu uvijek negdje zapisana u nalozima, a pojavljuje se skup vrijednosti koji u potpunosti odgovara idejama osnivača poduzeća. Organizacijska kultura nikada ne stagnira, ona se razvija, mijenja i dobiva dubinu značenja.
Struktura
Razlikuju se sljedeće razine organizacijske kulture: duboka, podzemna i površinska. Ako vidimo logotipe islogani koji se odnose na ovaj poduhvat, i bilo koje druge potrepštine, što je samo vanjski način interakcije s vanjskim svijetom, to je površna razina koju svi promatraju pri prvom kontaktu s ovom institucijom. Treba napomenuti da sve razine organizacijske strukture imaju svoje artefakte. Površni lako otkriva sve pojave koje su mu svojstvene, ali ih malo tko ispravno tumači. Artefakti su takvi događaji u kojima je stupanj emocionalnosti i uključenosti svih zaposlenika najveći. I naravno, pravila su za njih prilično strogo definirana. Sve razine organizacijske kulture organizacije mogu se okarakterizirati kao normativne ponašanja, razlika u fokusu i stupnju svijesti.
Druga, podzemna razina uvijek odražava vrijednosti, norme, uvjerenja, ideje organizacije koje dijele svi zaposlenici. Ovdje se otkriva želja za odabirom cilja i misije, određivanjem sredstava za njihovo postizanje. Prilično je teško prepoznati ovu razinu izvana, potreban je blizak kontakt s ovom organizacijom. Njihovo ponašanje reguliraju prevladavajuće ideje i vrijednosti koje ostvaruje tim. I, konačno, razine organizacijske kulture organizacije predstavljaju njezino najdublje, odražavajući u svojoj cjelini i točnosti svaki element kolektivnog organizma. To je i način vođenja, i ponašanje kolega, i metode koje se koriste kao nagrada i kao kazna. Osnovne postavke se ovdje koriste na nesvjesnoj razini, ali jasno usmjeravaju ponašanje svih zaposlenika i određuju stavtima u poduzeće. Od vanjskog promatrača duboka je razina skrivena, odražava opću psihologiju zaposlenika tvrtke. Treba napomenuti da nacionalna kultura najjače utječe na temeljne ideje.
Edgar Shane
Američki psiholog Edgar Shane objasnio je razine i strukturu organizacijske kulture na najpristupačniji način. Štoviše, bio je utemeljitelj novog znanstvenog smjera organizacijske psihologije. Kao teoretičar i praktičar modernog menadžmenta, stvorio je model koji objašnjava upravo ovu strukturu organizacijske kulture. Ponekad se naziva modelom ledenog brijega, jer će istinski autsajder vidjeti u nepoznatoj instituciji samo najmanji dio onoga što su razine i struktura organizacijske kulture.
Model je trostupanjski: prvi sadrži artefakte, drugi sadrži proklamirane vrijednosti, a treći sadrži osnovne pretpostavke. A ovako je Shane opisao razine organizacijske kulture. Površina će promatraču pokazati samo vidljive činjenice. To su arhitektura, tehnologije koje se primjenjuju, oblik strukture, vidljivo ponašanje, ceremonije, jezik, rituali, mitovi, način komunikacije i slično.
Površinska razina
Sve pojave i stvari na ovoj razini lako se otkrivaju. Međutim, i njih je potrebno dešifrirati, tumačiti korištenjem pojmova ove posebne organizacijske kulture. Povijest uspostavljena u timu i vrijednosti ove organizacije formirane na njezinoj osnovi zahtijevat će, dijelom, poduža objašnjenjapretvorili u mitove koji su stvorili jedinstvene običaje i rituale, koji su, opet, svojstveni samo ovom timu.
Sve to karakterizira ogroman stupanj uključenosti, emotivnosti, koja boji sve događaje i sve zajedničke radnje koje se odvijaju prema inicijalno utvrđenim pravilima. To pridonosi koheziji tima, koji zajednički osigurava stabilnost i očuvanje zajedničkih vrijednosti. Rituali mogu biti vrlo različiti: komunikacijski (pravila komunikacije – formalna i neformalna), radni (rutinski, radni dani, svakodnevni život), menadžerski (sastanci, postupci glasanja, odlučivanje), službeni (poticanje najboljih, podrška temeljnim vrijednostima).).
Druga razina prema E. Shaneu
Razine organizacijske kulture nisu jedini odvojeni segmenti u strukturi. Neograničen je broj subkultura, kontrakultura, nevidljivih vanjskom oku, među monolitom glavne organizacijske kulture, koje ili slabe ili jačaju koheziju tima. Koju razinu organizacijske kulture predstavljaju vrijednosti, percepcije i uvjerenja koje dijeli cijeli raznoliki tim? Naravno, ispod površine. Ljudskim ponašanjem upravljaju te vrijednosti i uvjerenja. Evo primjera: dolazi do recesije u proizvodnji, uprava odlučuje nikoga ne otpustiti, već svima smanjiti radni tjedan (kao što se dogodilo u jednom od odjela ruskog giganta namještaja). Ako ovaj korak dovede do dobrih rezultata i poduzeće"ispravan", odnos prema menadžmentu tvrtke treba fiksirati kao opću, čak i opću ideju o korporativnim vrijednostima.
Međutim, to nažalost nije uvijek tako, a ponašanje ekipe najčešće ne odgovara proklamiranim vrijednostima. Potonje su rijetko kada jasno artikulirane, pa stoga dijagnostika možda neće dati odgovor na to koliko je visoka razina organizacijske kulture danog poduzeća. Prilikom proučavanja vrijednosti tima potrebno je obratiti pozornost na aspekte kolektivnog života kao što su "lice" organizacije, njezina svrha (što je važnije - kvaliteta ili inovativnost, na primjer); kako se raspoređuje vlast (jesu li svi zadovoljni postojećim stupnjem nejednakosti); kako se ponašaju prema zaposlenicima (da li im je stalo, poštuju li jedni druge, imaju li šefovi favorite, jesu li nagrade poštene); kako je organiziran rad (je li disciplina dovoljno stroga, koliko se često koristi rotacija zaposlenika); kakav je stil upravljanja (demokratski ili autoritarni); kako se donose odluke (pojedinačno ili kao tim) i tako dalje.
duboka razina
Još više tajne - posljednja razina, duboka. To uključuje osnovne pretpostavke koje ne shvaćaju ni članovi organizacije, osim ako se posebno ne usredotoče na ovo pitanje. Međutim, iako se to samo podrazumijeva, to su toliko jake pretpostavke da u osnovi usmjeravaju ponašanje ljudi, o čemu je Edgar Schein pisao u svojim djelima. Razineorganizacijske strukture su skup temeljnih ideja koje daju značenje objektima i pojavama koje usmjeravaju djelovanje u određenim situacijama. Shane ovaj integrirani sustav naziva "kartom svijeta". Ovo je vjerojatno konturna karta, bez preciznih definicija položaja objekata, jer ljudi osjećaju udobnost samo kada su u atmosferi vlastitih ideja, u drugom sustavu neminovno osjećaju nelagodu, jer nisu u stanju razumjeti što se događa, najčešće iskrivljeno percipirajući drugu stvarnost i dajući joj lažno tumačenje. Sve tri razine organizacijske kulture šifrirane su za autsajdere, ali treća - duboka - posebno.
Osnovne pretpostavke uključuju takve neobjašnjive koncepte kao što su priroda vremena, priroda prostora, priroda stvarnosti, priroda čovjeka. Naravno, najviše su šifrirane ljudske aktivnosti i ljudski odnosi. Razine organizacijske kulture uključuju brojne slojeve stavova i odnosa, uključujući religijske čimbenike, koji također imaju snažan utjecaj na organizacijske veze, osobito u nekim regijama. Tu spadaju i etički stavovi – odnosi među spolovima, pridržavanje rasporeda rada, izgled zaposlenika i slične sitnice, takoreći, ali svijet se sastoji od njih. Takve je artefakte prilično lako uočiti, ali ih je teško protumačiti. Da biste razumjeli organizacijsku kulturu određene skupine ljudi, morate ići na njihovu razinu ideja kako biste pažljivo razmotrili njihove vrijednosti i artefakte. I to se mora uzeti u obzirna najdubljoj razini, nacionalna kultura ima najveći utjecaj.
Studij
Edgar Schein temeljito je razradio koncept, a razine organizacijske kulture poslušno su podijelile monolit ljudskih odnosa u timu. Proučavanje mora početi od prve, površne razine artefakata. Inače, vjerojatno se to ne može dogoditi. Uostalom, novi zaposlenik, na primjer, započinje upoznavanje s timom i tvrtkom bez greške iz najvidljivijih znakova toga.
U procesu uranjanja na razinu vrijednosti, pokušava zaroniti, prodrijeti od podzemnih ideja do dubokih. Ali formiranje razina organizacijske strukture odvija se u suprotnom smjeru. Prvo, razvija se duboka razina, bez toga je stvaranje i sama kreativnost nemogući. Zatim se postupno pojavljuju vrijednosti i, konačno, artefakti.
Odnosi i odbijanje
Kao što je već spomenuto, organizacijska kultura nije monolit. Sastoji se od dominantne kulture (prevladavajuće), mnogih grupa subkultura i kontrakultura, koje jačaju ili slabe cjelokupnu kulturu organizacije. Osnovna načela subkulture obično ne proturječe previše, najčešće prihvaćaju gotovo sve vrijednosti dominantne kulture, ali od njih organizacija dobiva neku specifičnost, razliku od ostalih. To su i rodne i teritorijalne ili funkcionalne subkulture. Ima ih jako puno. Ali kontrakultura može djelovati kao izravna opozicija dominantnoj kulturi i njezinim vrijednostima, uključujućiprimjeri korporativnog ponašanja.
Protukultura negira sve deklarirane temeljne ciljeve ove organizacije, te se u tom slučaju često dolazi do duboke razine razvoja organizacijske kulture, odnosno protuakcija se provodi gotovo refleksno. U stvarnom životu to mogu biti dioničari koji su sastavili grupu kako bi uklonili menadžment ili promijenili strategiju tvrtke, kao i menadžeri koji nemaju moć ili sindikati koji se bore za pravdu. Ako organizacija prolazi kroz neku vrstu transformacije, uloga kontrakultura može se uvelike poboljšati, a dominantna organizacijska kultura morat će se boriti za svoje teritorije na kojima se dijele njezini prioriteti.
Upravljanje
Organizacionom kulturom može se i treba upravljati. Taj je proces, naravno, vrlo složen, odnosi se odvijaju među velikim brojem ljudi koji se stalno mijenjaju, pa čak i stalni članovi tima nužno mijenjaju svoje unutarnje ideje pod utjecajem određenih okolnosti koje se ne mogu predvidjeti niti spriječiti.. Fenomenolozi u potpunosti poriču utjecaj na organizacijsku kulturu. Međutim, pristaše racionalnog pragmatičnog pristupa sigurni su u nešto drugo. Inzistiraju na tome da može postojati svrsishodan utjecaj na ideje ljudi, a kroz to će se promijeniti njihovo ponašanje. Lideri imaju najveći utjecaj na temeljne kolektivne vrijednosti, inspiriraju zaposlenike i ostvaruju njihove snove i težnje.
Naravno, uzpod uvjetom da vođe imaju očitu i iskrenu predanost za sve univerzalnim vrijednostima, koje apsolutno moraju dijeliti. Velika pažnja s njihove strane na ono što se događa u organizaciji, na sve detalje, pa i one beznačajne, jamče uspješnost utjecaja na organizacijsku kulturu. Pametni lideri vješto manipuliraju stvarima i simbolima, stvaraju nove obrasce ponašanja osobnim primjerom. Čak i atributi površinske razine, kada se njima manipulira na ovaj način, s vremenom postaju sve učinkovitiji, utječući tako na podpovršinsku razinu kulture organizacije. Na taj se način mogu promijeniti čak i osnovne pretpostavke tima. Međutim, rezultate je ovdje gotovo nemoguće predvidjeti, budući da je proces dug i težak, a utjecajem na jednu varijablu može se postići nepovratne promjene u drugoj. Obično samo njihov inicijator vjeruje u dobre promjene.
Utječući čimbenici
Organizacijska kultura temelj je potencijala svakog poduzeća, ona je ono što određuje njegov uspjeh na dugi rok. Upravo to razlikuje jednu organizaciju od druge, to je duša svakog tima. Na organizacijsku kulturu utječu brojni unutarnji i vanjski čimbenici. Interni uključuju ciljeve i misiju poduzeća, njegovu strategiju, kao i prirodu posla i sadržaj. Važnu ulogu igra obrazovanje i kvalifikacija radnika, njihov opći razvoj. A, kao što je rečeno, od posebne je važnosti osobnost vođe. Vanjski čimbenici koji utječu na organizacijsku kulturu uključuju ekonomske uvjete danevrijeme i dane okolnosti, nacionalne posebnosti, kao i posebnosti poslovnog okruženja u organizaciji i cjelokupnoj industriji.
Ako se odmaknemo od Shaneovih studija, možemo pronaći drugu podjelu na razine organizacijske kulture – na objektivne i subjektivne. Sama ova verzija je mnogo jednostavnija i mnogo manje o upravljanju. Na objektivnoj razini tu su vizualne stvari: od dizajna prostora, namještaja i opreme do cateringa i izgleda zaposlenika. Možemo reći da se to odnosi na čisto fizičko okruženje organizacije. Subjektivna razina je malo kompliciranija: to je jezik komunikacije i komunikacijski sustav, odnos među zaposlenicima. To su norme i vrijednosti, rituali i tradicije. To je odnos prema vremenu, motivacija i radna etika. Osnova za formiranje razina organizacijske kulture je upravo njezina subjektivna komponenta. Gotovo u potpunosti ovisi o kulturi upravljanja, stilu vođenja i vještinama rješavanja problema voditelja, što svakako pomaže u održavanju organizacijske kulture u timu.
Metode
Tehnike koje čelnici koriste za održavanje organizacijske kulture uključuju:
- Pažnja na objekte i subjekte, na procjene, na praćenje aktivnosti zaposlenika.
- Brzi odgovor na krize i hitne slučajeve.
- Ispravno razrađeni kriteriji za statuse i nagrade, zapošljavanje, otpuštanje i, obrnuto, unapređenje.
- Inicijativa uoblikovanje tradicije i simbola organizacije.
Organizaciona kultura ne može postojati sama po sebi, ona je uvijek u kontekstu kulture geografske regije i cijelog društva, osim toga, pod utjecajem je nacionalne kulture. Ali bez organizacijske kulture, nijedno korporativno poduzeće ne može postojati, jer čini kulturu pojedinačnih odjela, timova, grupa - i radnika i menadžera.
