Osnovne HR strategije

2024 Autor: Angel Austin | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 05:28

U vašem odjelu povećao se obim posla, ljudi su prestali imati vremena raditi ono što bi trebali. Otrčali ste nadležnima da tražite proširenje kadra – brojkama i argumentima. "Odlazi!" - takav će odgovor nadležnih biti najblaži. U potrazi za vama, oni će dodati još opterećenja. To je optimizacija osoblja: upravljanje osobljem rješava i takve probleme. I mnoge druge nisu ništa manje složene. Danas je strategija upravljanja osobljem nezamjenjiva: mnogo se toga mijenja.

Počnimo s općenitom formulacijom i pokušajmo je skratiti: strategija upravljanja osobljem je sustav djelovanja za formiranje profesionalnog, lojalnog i kompetentnog tima zaposlenika organizacije. Kadrovska strategija usmjerena je na tri cilja:

• Zaposlenici tvrtke.
• Struktura ljudskih resursa kao sastavni dio cjelokupnog poslovanja.
• Uvjeti rada.

Na početku neće škoditi prisjetiti se problema koji ometaju stvaranje, a posebno implementaciju strategije upravljanja osobljem:

• Staromodni stavovi u glavama viših rukovoditelja da je HR pomoćna funkcija.
• Slabe komunikacijske tehnologije koje dovode do ogromnog jaza između najviše i najniže razine osoblja: zaposlenici, koji nisu svjesni strateških promjena u tvrtki, ne podržavaju i ne provode nova pravila, smjernice ili funkcije novih strategija.
• Zaostalost i profesionalna nesposobnost samih djelatnika kadrovskih odjela, zbog čega kadrovski rad ostaje izvan okvira općih poslovnih zadataka, te o kompetentnoj strategiji jednostavno ne treba govoriti. Sukob između koncepata kadrovske politike i strategije upravljanja osobljem - "staro protiv novog" - tužna je i nije neuobičajena situacija u mnogim tvrtkama.

Dvije značajke HR strategija

1. Ozbiljne organizacijske strategije ljudskih resursa nikada nisu bile kratkoročne-ne mogu biti, po definiciji. Bilo kakve promjene u sferi ljudskih resursa uvijek su teške: novi stavovi ponašanja zahtijevaju strpljenje, vrijeme i kompetentnu komunikaciju. Promjene u sustavu ljudskih potencijala ne mogu se ubrzati, to se mora zapamtiti i uzeti u obzir prilikom planiranja vremena.
2. Reći "bliska povezanost" s cjelokupnom poslovnom strategijom tvrtke je malo reći. Ispravne riječi u ovom kontekstu su “puna integracija” s općim strateškim ciljevima organizacije. Dakle, i samo tako, interakcija odjela ljudskih potencijala s bilo kojim drugim odjelima i tvrtkom u cjelini bi trebala izgledati. Isamo poštivanjem ovog principa moguće je kompetentno razviti osnovne strategije upravljanja osobljem. Takva integracija nužno mora biti popraćena procjenom i analizom širokog spektra čimbenika unutarnjeg i vanjskog okruženja. Planirane strateške promjene u tvrtki će u svakom slučaju podrazumijevati dubinsku reviziju planova usavršavanja i razvoja, restrukturiranje osoblja u odjelima, preračun njegovog broja, potrebnih vještina, standarda kvalifikacija itd.

Osnovne strategije upravljanja

Umjesto riječi "tipovi", ispravnije bi bilo reći "trendovi" u strategijama upravljanja osobljem, koje u potpunosti ovise o specifičnostima i stanju strateškog razvoja tvrtke.

• Inovativne strategije razlikuje se po prioritetu komponente kadrovskog rada na procjeni osoblja, njegovom certificiranju, osposobljavanju i napredovanju u karijeri. Takvi događaji idu rame uz rame s obnovljenom radnom motivacijom - ovo je klasičan "kadrovski par" posla. Svaka inovacija zahtijeva motivirano, prikladno i kompetentno osoblje, bez kojeg ništa neće funkcionirati.
• Poduzetničke strategije uključuju pronalaženje i podršku što je više moguće ljudi koji su sposobni raditi u visokorizičnim okruženjima i brzo donositi odluke. Prioritet je stvoriti uvjete za rad takvih ljudi.
• Strategije za poboljšanje učinka uvijek su bile "mirne" s minimalnim rizičnim odlukama. NAu ovom slučaju prioritet je lojalnost zaposlenika tvrtki i njihova visoka uključenost u radne procese. Ovdje su posebno važne etičke norme, stalno usavršavanje u tradicionalnom formatu i poštivanje načela društvene jednakosti. Takve tvrtke i HR strategije mogu se grubo nazvati "socijalističkim".
• Najteža varijanta strategije često se viđa u tvrtkama s velikim brojem prodavača. Prioritet su rezultati rada - obujam proizvodnje proizvoda. Svaki rizik je minimiziran. Planovi se izrađuju za relativno kratko vrijeme, studij se daje u minimalnom iznosu za potrebne kvalifikacije. Glavne metode upravljanja su kontrola i praćenje postupanja osoblja.

Odnos između organizacijske strategije i strategije ljudskih resursa

Koristeći zajednički kostur strateških aktivnosti, koji se obično ne mijenja, HR menadžeri mogu primijeniti različite vrste interakcije s cjelokupnom strategijom tvrtke:

• Tradicionalni način interakcije, u kojem su strategije upravljanja osobljem tvrtke ovisni dio njezina cjelokupnog strateškog plana. Uz ovu opciju, HR odjel bi trebao biti dobro upućen u poslovne zadatke i strateške ciljeve tvrtke. Tek nakon upoznavanja s cjelokupnom strategijom, počinje izrada strategije upravljanja osobljem - kao rezultat toga, kadrovski rad je sekundarne prirode. Nažalost, ovaj pristup je još uvijek vrlo čest, unatoč očitoj "staromodnosti" i nedosljednosti.moderni formati rada s osobljem.
• I opća i kadrovska strategija kreiraju se u isto vrijeme. U tako integriranom dokumentu nema (i ne bi smjelo biti!) razdvajanja “ovo je posao, a ovo je osoblje”. Menadžeri ljudskih resursa apsolutno ravnopravno sudjeluju u razvoju i razvoju cjelokupne strategije. U posljednje vrijeme u kadrovskim tablicama naprednih tvrtki sve se češće može vidjeti naziv pozicije za HR stručnjaka - „poslovni partner“.

HR strateški ciljevi, primjeri

1. Pružanje poduzeću ljudskih resursa: kompetentnih, profesionalnih, što lojalnijih. Učinite to na vrijeme i s unaprijed planovima.
2. Razvoj i implementacija posebnih ciljanih programa za zaposlenike svih kategorija za razvoj njihovih liderskih kvaliteta.
3. Formiranje strategije upravljanja talentima koja uključuje sve komponente rada osoblja: obuku i razvoj, procjenu osoblja, naknade i beneficije.
4. Formiranje internog komunikacijskog sustava s novim kanalima za širenje informacija među svim kategorijama zaposlenika.
5. Restrukturiranje odjela uz sveobuhvatnu procjenu osoblja, certifikaciju, reviziju funkcionalnih dužnosti i novo imenovanje voditelja odjela putem transparentnog natječaja.

Čimbenici koji utječu na HR strategiju

Klasični pristup kreiranju bilo koje strategije uvijek je bila sveobuhvatna analiza vanjskog i unutarnjeg okruženja. Tržište rada i plaće, socijalne napetosti u zemlji (ako ih ima), prisutnost odnodsutnost kriza raznih kalibara i profila, pojava ili nestanak konkurenata, razvoj novih tehnologija, politički procesi - ove i mnoge druge vanjske čimbenike treba vrlo ozbiljno uzeti u obzir. Pritom se ne mogu zanemariti unutarnji čimbenici: još uvijek je veliko pitanje koji čimbenici više utječu na formiranje i provedbu strategija sustava upravljanja osobljem. Interni čimbenici su sljedeći:

• Veličina tvrtke. U malim organizacijama nema dovoljno prostora za implementirane strategije. Obično je u takvim tvrtkama strategija napisana prema onome što je već dostupno: ciljevi ovise o resursima. U velikim tvrtkama slika je suprotna: ljudski i drugi resursi planiraju se ovisno o strateškim ciljevima tvrtke.
• Hizont planiranja. Uz kratkoročne planove za razdoblje ne duže od tri godine, ciljevi strategije upravljanja osobljem organizacije ovise o resursima i prilagođavaju im se. Prioritet se daje poboljšanju kvalitete rada, optimizaciji postojećih procesa itd. Uz razdoblje planiranja duže od tri godine, svi resursi ovisit će o prognozama. Fokus će biti na radu na konkurentskim prednostima i stvaranju inovativnih načina ulaganja.
• Kompetentnost i motiviranost zaposlenika. S pametnim modernim sustavom plaća i nagrađivanja imat ćete više prostora za manevar i inovativne strategije: to je uvijek bio slučaj. Tako je i danas.

Formiranje strategije

Ne postoji temeljna razlika između tehnologija za stvaranje osoblja ili bilo koje druge strategije. Stoga, prije nego počnete razvijati strategiju upravljanja osobljem, bit će korisno za sebe odgovoriti na sljedeća pitanja:

1. Koje je trenutno osoblje organizacije? U ovom trenutku, statistika stručnog osoblja pomoći će informacijama ne samo o dobi, spolu i obrazovnim karakteristikama, već i s detaljnim pregledom fluktuacije osoblja i razlozima otpuštanja, pregledima tržišta rada i prosječnih plaća u zemlji, industriji i regiji.
2. U kojoj je fazi razvoja tim u trenutku formiranja strategije upravljanja osobljem? Događaji angažmana zaposlenika pomoći će odgovoriti na ovo pitanje - godišnje ankete s njihovom najozbiljnijom analizom.
3. Kako i u kojem smjeru bi se ljudski resursi trebali mijenjati (i trebali bi se mijenjati zajedno s transformacijama koje se događaju u tvrtki) kako bi se postiglo sveukupne ciljeve tvrtke? Ovdje je sve jednostavno: ne morate samo znati ovu opću strategiju, morate sudjelovati u njenom razvoju.
4. Koje dodatne korake treba poduzeti kako bi se osiguralo da tim zaposlenika odgovori na nove izazove tvrtke? Ovdje je riječ o novim zahtjevima za stručnost osoblja i reviziji programa obuke i usavršavanja.

Problemi strategija, primjeri

Za razliku od misije i ciljeva, ciljevi svake strategije trebaju biti što jasniji i uvijek s brojevima:

• Nadogradite sastav najvišeg menadžmenta tvrtke za 20%.traženje novih zaposlenika koji zadovoljavaju profesionalni standard i nisu stariji od 35 godina.
• Smanjite fluktuaciju osoblja za 5% među prodajnim timom razvojem i implementacijom novog sustava nagrađivanja i motivacije najboljih prodavača.
• Smanjite troškove obuke osoblja za 40% uvođenjem online formata za učenje na novoj obrazovnoj platformi.

Što je potrebno učiniti za uspješnu provedbu nove strategije

Prvi i najvažniji uvjet je razumijevanje i podrška promjenama od strane svih zaposlenika. Upravljanje promjenama jedno je od najtežih područja upravljanja. Uvođenje bilo koje nove komponente u uobičajeni tijek stvari uvijek je bolan proces. To se posebno odnosi na promjene povezane s ljudskim čimbenicima. Nove odgovornosti ili povećana količina posla (u današnjem ludo dinamičnom poslovanju taj se iznos nikada neće smanjiti, već naprotiv, samo će se brzo povećati).

Glavni principi upravljanja promjenama trebali bi postati nezamjenjivi alati naprednog menadžera ljudskih resursa. Komunikacija, pojašnjenja, formiranje tima agenata promjena, maksimalna informiranost zaposlenika o svim inovacijama bitne su komponente rada pri implementaciji promjena. To se posebno odnosi na pitanja koja se odnose na primjereno nagrađivanje zaposlenika i ocjenjivanje njihovog rada. Svaki zaposlenik mora savršeno dobro znati kako treba raditi i što raditi tijekom godine, kako bi npr.nadograđen s pripadajućom plaćom kao rezultat visoke ocjene na dogovorenim kriterijima. Nema iznenađenja kadrovskim potezima na kraju godine - ovaj princip bi trebao postati jedan od najvažnijih principa za rad kadrovskih odjela.

Klasične komponente strategije

Bez obzira na vrstu strategije, stupanj napredovanja same tvrtke i dubinu integracije kadrovske komponente u cjelokupnu poslovnu strategiju, uvijek postoje klasične profesionalne komponente kadrovskog rada koje još nitko nije otkazao.

• Nove tehnologije u dijelu regrutiranja: u traženju, odabiru i zapošljavanju osoblja.
• Promjena uvjeta i zahtjeva za prilagodbu osoblja.
• Revizija sustava ocjenjivanja i certificiranja osoblja.
• Posebne strategije za razvoj upravljanja osobljem: nove metode i formati za obuku i planiranje karijere unutar tvrtke.
• Ažuriranje i razvoj novih profesionalnih standarda i zahtjeva posla u skladu s novim poslovnim izazovima u tvrtki.
• Formiranje novog fonda talenata, prilagođenog mogućim promjenama i prognozama konkurencije na tržištu.
• Poboljšanje kvalitete metoda za predviđanje i planiranje potreba za ljudskim resursima u kratkim i dugim horizontima ukupnog strateškog planiranja.
• Nove metode motiviranja i stimuliranja osoblja, uzimajući u obzir analizu tržišta rada i novih zahtjeva kao dio nove ukupne strategije.
• Formacijanova strategija obračuna plaća, revizija softvera za naknade zaposlenicima i beneficije.
• Upravljanje HR zapisima u novim digitaliziranim formatima.

Dodatne komponente strategije

Moderni sustav upravljanja ljudskim potencijalima podrazumijeva nove komponente kadrovskog odjela. Osim "klasičnih kadrova", ove komponente nikako nisu vezane uz sporedne akcije. Oni uključuju:

• Zdravlje i sigurnost.
• Mjere za ažuriranje i podršku paketa dokumenata koji se odnose na poslovnu etiku, standarde korporativnog ponašanja (razni kodovi).
• Razvoj novih oblika interne komunikacije.
• Provedba novih oblika društvenog razvoja i socijalne podrške zaposlenicima.
• Uvođenje metoda posredovanja radnih sporova i sukoba.
• Traženje i implementacija novih pravnih načina rješavanja radnih pitanja.

Fape izrade i implementacije kadrovske strategije

Prije svega, vrijedi zapamtiti: strategija i politika upravljanja osobljem uvijek se ponavlja, ona je ciklična.

1. Misija i strateška vizija upravljanja osobljem (u slučaju da postoji potreba da se formuliraju odvojeno od cjelokupne misije).
2. Pretvorba misije i općih deklaracija u specifične ciljeve za prioritete i glavne komponente rada osoblja.
3. Analiza i procjena internog i vanjskog okruženja, tržišta plaća, statistike konkurencije, statistike vlastitog osoblja.
4. Odabir vrste strategije upravljanja osobljems oznakom glavnog fokusa kadrovskog rada u narednom razdoblju.
5. Planirajte rad s rokovima i odgovornim osobama za svaki dio strategije.
6. Izvođenje planiranih aktivnosti uz praćenje i periodičnu kontrolu.
7. Procjena postignutog uz naknadnu prilagodbu strateških ciljeva i načina za njihovo postizanje.