Ranije je kadrovska politika bila ograditi ljude pregradom od šperploče s malim prozorčićem za kontingent. U kadrovskom odjelu bili su ormari s osobnim dosjeima i teški sef s radnim knjižicama. I tone prašnjavih fascikli na žicama. Naslov članka je suhoparan i staromodan: danas se ne kaže "kadrovska politika", danas se kaže "strategija upravljanja ljudskim resursima". Čitanje i razumijevanje.
Chrysalis to Butterfly: Transformacija ljudskih resursa
Ako shvatite, nema činjenične greške u riječi "okviri". Postoji samo sloj prašine i miris naftalina koji ometaju promicanje i razumijevanje novih trendova i suvremenog koncepta upravljanja ljudskim potencijalima. U posljednjih deset godina ono što se nekada zvalo kadrovska politika postalo je jedan od najvažnijih elemenata strateškog upravljanja tvrtkom. Sada je to vrhunski menadžment, koji je čvrsto ugrađen u poslovnu strategiju cijele tvrtke. HR-direktori su među ključnim top menadžerima u svakoj naprednoj tvrtki, ne bave se kadrovskom politikom poduzeća, već stvaraju dodanu vrijednost kroz učinkovito korištenje ljudskog kapitala. Uloga HR-a je rasla i nastavlja rasti: većina viših rukovoditelja vjeruje da će HR biti glavna poslovna jedinica budućnosti. Unatoč terminološkim sukobima, definicija kadrovske strategije (politike) je sljedeća: to je sustav upravljanja ljudskim potencijalima koji uključuje pravila, norme, principe i metode rada koji su formulirani i fiksirani u skladu s misijom i ciljevima tvrtke..
Stari snimak
Nažalost, ne vide sve ruske tvrtke, uključujući neke vladine agencije, temeljnu razliku između rada osoblja i korporativnih standarda nove generacije: etički kodeks, pravila korporativne kulture, itd.
Ako se držite starih postavki, kadrovska politika organizacije bit će predstavljena u obliku tradicionalnog upravljanja kadrovskom dokumentacijom - klasika papirnate birokracije. Ove papirnate more nisu najgora stvar, najtužnije je što mnogi zaposlenici i menadžeri i dalje vjeruju da je kadrovski rad zapošljavanje, otpuštanje, novogodišnji darovi za djecu i izjave koje se šalju računovodstvu na vrijeme za isplatu plaća.
Vrste HR strategija (politika)
- Pasivna politika: nažalost češća nego što bismo željeli. Radnje se poduzimaju samo za otklanjanje "kadrovskih nevolja". Papirologija, darovi i korporativni praznici - mršav niz akcija, bez inicijativa.
- Reaktivna politika: Uprava tvrtke i menadžeri ljudskih resursa poduzimaju mjere za uklanjanje negativnih pojava, kao što su velika fluktuacija zaposlenika ili industrijski sukobi. Gašenje požara nije najpametnija strategija za rad s ljudima.
- Proaktivne politike: nalaze se u većini tvrtki koje sebe smatraju vrhunskim. S prognozama je sve u redu - kreiraju se na temelju anketa, revizija i analiza. Postoji samo jedan problem: tvrtka nema dovoljno sredstava i sredstava da utječe na situaciju. Slaba točka u takvim tvrtkama obično su ciljani kadrovski programi. Resursi su daleko od toga da se shvaćaju financije, govorimo o visokoj kompetenciji djelatnika HR odjela, koja često nedostaje.
Aktivna politika: postoje prognoze, resursi i praćenje provedbe programa uz prilagodbu djelovanja na temelju promjenjivih vanjskih i unutarnjih čimbenika. Aktivna kadrovska politika najbolja je opcija za svaku tvrtku, bez obzira na njezinu specijalizaciju, veličinu, stupanj razvoja, regiju itd
Načela upravljanja osobljem
Postoji mnogo principa kadrovske politike, mogu biti različiti, ali opća "tipična" načela su sljedeća:
- Načelo stalne i učinkovite povratne informacije od zaposlenika.
- Načelo pravde u svemu.
- Odabir, evaluacijai promicanje zaposlenika na temelju transparentnih testova.
- Socijalna jednakost zaposlenika.
- Ravnoteža inovacija i tradicionalnih formata u HR.
- Kontrola i transparentnost HR odjela.
Koji su ciljevi
Ciljevi kadrovske politike mogu se formulirati na različite načine. Sve ovisi o profilu, stupnju "napredovanja", stupnju razvoja i mnogim drugim svojstvima tvrtke. Primjerice, za odjel pod nazivom "Odjel za kadrovsku politiku" prikladniji je sljedeći cilj: formiranje sposobnih radnih kolektiva, racionalno korištenje ljudskih resursa i stvaranje povoljnih uvjeta za njihov svestrani razvoj.
A za odjel pod nazivom "Upravljanje ljudskim resursima", cilj može izgledati drugačije: doprinos postizanju ciljeva i zadataka tvrtke kroz formiranje i podršku kompetentnog i profesionalnog tima zaposlenika.
Državna kadrovska politika
Prvo, službena definicija iz materijala ruske vlade. Treba napomenuti da je ova formulacija sasvim u skladu sa modernim zahtjevima:
Državna kadrovska politika je skup vrijednosti, principa i mehanizama podrške za razvoj i učinkovito korištenje cjelokupnog radno sposobnog stanovništva Rusije.
Kadrovski blok je savršeno strukturiran i pruža sveobuhvatne informacije o prioritetima, ciljevima i glavnim karakteristikama. Specifičnosti državnog rada ogledaju se u nekoliko novih i zanimljivihprioriteti:
- Zaštita zaposlenika i organa od protekcionizma.
- Reprodukcija elite s kompetencijom "javne službe".
- Promjena statusa i povećanje prestiža državnih službenika.
Ostali prioriteti i principi sasvim su u okvirima općeprihvaćenih modernih standarda rada s osobljem.
HR službe (tako se zovu) odgovorne su za jasno definiran niz zadataka:
- Atestacije, ocjenjivanje, profesionalna natjecanja.
- Korporativni rad s popravljanjem prolaza javne službe.
- Planiranje i predviđanje kadrovskih situacija.
- Stažiranje, usavršavanje, seminari za državne službenike.
Sve je moderno, precizno i… pomalo suhoparno. Pa i ova opcija je moguća. Ovo je doista kadrovska politika bez ikakvih "stihova".
Formiranje i podrška strategije upravljanja osobljem
Najvažniji čimbenici u formiranju kadrovske politike su misija, ciljevi i zadaci same tvrtke. Sve što HR menadžeri rade mora biti usko integrirano u aktivnosti organizacije, inače će se ponovno pretvoriti u “odjel ljudskih resursa iza pregrade od šperploče”.
Koraci za stvaranje HR strategije obično su sljedeći:
- Analiza podataka o angažmanu zaposlenika i druga istraživanja, istraživanja tržišta rada.
- Definirajte glavne prioritete na temelju trenutne strategije tvrtke.
- Koordinacija ssmjernice.
- Upoznavanje zaposlenika s novim konceptom: promocija, pojašnjenja kroz sve kanale interne komunikacije.
- Proračun, ocjenjivanje i drugi izračuni financijskih sredstava za provedbu kadrovske strategije u tekućoj godini.
- Planiranje i predviđanje broja osoblja, formiranje osoblja, kurikuluma itd.
- Provedba planiranih operacija.
- Evaluacija učinka: revizije osoblja, ankete, prepoznavanje problema i načina rješavanja.
Komponente modernog upravljanja ljudskim resursima
- Blok regrutiranja: analiza, planiranje, traženje, zapošljavanje i prilagodba novih zaposlenika.
- Učenje i razvoj: moćan blok s ogromnim brojem novih oblika učenja.
- Naknade i beneficije: jedna od najdigitaliziranijih komponenti posla.
- Procjena osoblja: višekomponentna uz obvezno sudjelovanje osoblja i analizu podataka - zanimljiv smjer.
- Formiranje i podrška korporativnoj kulturi: jedan od najtežih blokova rada. Uobičajene riječi, čije značenje i funkcije malo ljudi razumije, a još više izvodi.
- Interne komunikacije: novi trend, koji se ponekad naziva i "dobar život u tvrtki".
- Ljudski resursi: najtradicionalniji i jedini proces koji se može prenijeti bez gubitka za tvrtku.
- Upravljanje talentima: integrirani proces za pronalaženje, privlačenje, korištenje i zadržavanjenajbolji zaposlenici tvrtke. Ovaj proces uključuje gotovo sve komponente kadrovskog rada. Nema ih u svim tvrtkama, već samo u naprednim.
Digitalna revolucija u HR
U proteklih pet godina pojavila se ne samo potpuna automatizacija sustava. Novo razmišljanje i novi pristupi interakciji sa zaposlenicima – od automatske početne potrage za novim zaposlenicima do intervjua s botovima. Digitalizacija regrutacijske komponente upravljanja osobljem jasno pokazuje brzu dinamiku promjena u procesima koji su se prije nekoliko godina činili “jednodijelnim” i ne podložnim nikakvoj digitalnoj intervenciji.
Sada posebne HR aplikacije broje i analiziraju angažman zaposlenika, pomažu u stvaranju i implementaciji gamifikacije u raznim korporativnim procesima, itd. Podaci se nalaze u složenim sustavima u oblaku koji su jednostavni za implementaciju i jeftini.
Poklon modi: a sada i tirkizne tvrtke
Nemoguće je zanemariti još jedan fenomen u području modernog menadžmenta - ovo je HR moda. Najnoviji trend za danas je moda za tirkizne tvrtke (neki vjeruju da bi boja trebala biti smaragdna). Sve je počelo s knjigom Frédérica Lalouxa Otkrivanje organizacija budućnosti. Trend je katalizirao Sberbank s Germanom Grefom, velikim obožavateljem iznenaditi publiku zahvalnih slušatelja. Radite bez šefova, bez KPI-ja, ali uz podučavanje i brigu o klijentima.
Teal tvrtke nisu ni prva ni posljednja prolazna vizija u povijesti upravljanjaosoblje. Bez načelnog prigovora na ovakav pristup (u nekim je tvrtkama metoda vjerojatno sasvim prihvatljiva i učinkovita), upozorio bih na slijepo praćenje takve mode. Pogotovo ako se ta moda rađa na nultom nivou menadžerskog iskustva: "od feudalizma odmah u komunizam". Istina je, zašto trošiti napore na automatizaciju procesa, izgradnju korporativne kulture, obuku menadžera? Bolje je jednostavno ukloniti ove vođe.
CV
Ravnoteža je potrebna uvijek i svugdje. Balans između tradicionalnih HR sustava i brojnih inovacija koje se nude na tržištu u ogromnim količinama je nužan i sasvim moguć. Da biste to učinili, morate čitati, razmišljati i konzultirati se. Jedno je jasno: upravljanje osobljem jedna je od najdinamičnijih i najbrže promjenjivih industrija upravljanja. Bez transformacije starog u novo, tvrtke neće moći odgovoriti na današnje izazove.
Vjerojatno je umjesto riječi "kadrovska politika" ipak bolje reći "strategija upravljanja kadrovima". Ovo nisu samo novi uvjeti, ovo je novi format upravljanja sa svim posljedicama: svijetao i obećavajući.
