Motivacija zaposlenika: svrha, vrste, metode i savjeti za rad

2024 Autor: Angel Austin | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 05:28

Pitanje motivacije zaposlenika zanima gotovo svakog poslovnog čovjeka. Najuspješniji od njih itekako su svjesni da zaposlenike treba poticati i stimulirati na sve moguće načine. Uostalom, nema često ljudi koji su potpuno i potpuno zadovoljni svojim položajem, koji, najvjerojatnije, nisu zauzeli po zvanju. Međutim, svaki voditelj može učiniti radni proces ugodnim za tim, tako da svaka osoba sa zadovoljstvom ispunjava svoje dužnosti. U konačnici, o tome će ovisiti produktivnost rada, izgledi za razvoj tvrtke itd.

Mnoge tvrtke provode castinge, traže idealne menadžere s osobljem, dogovaraju psihološke treninge itd. A sve to samo da bi se na bilo koji način povećao interes svojih zaposlenika za krajnji rezultat.

Motivacija

Pitanje povećanja interesa osoblja za konačni rezultat njihovograd je aktuelan ne samo u našoj zemlji, već iu cijelom svijetu. Uostalom, uspješna motivacija zaposlenika ključ je uspjeha cijele tvrtke u cjelini. Što ovaj koncept znači?

Motivacija zaposlenika je interni proces koji se odvija u poduzeću. Njegov je cilj potaknuti svakog člana tima da radi prema krajnjem rezultatu.

Osim toga, motivacija zaposlenika nezaobilazna je komponenta kadrovske politike svake institucije. Njegova je uloga u sustavu upravljanja vrlo opipljiva. Uz dobro organiziran proces povećanja interesa osoblja, ovakvi događaji mogu značajno povećati profitabilnost poslovanja. Ako je sustav osrednji, onda će svi napori čak i najboljih stručnjaka biti poništeni.

Motivacija zaposlenika je skup poticaja koji određuju ponašanje određenog pojedinca. To jest, to je određeni skup akcija od strane vođe. Istovremeno, cilj motiviranja zaposlenika je poboljšati njihovu radnu sposobnost, te privući talentirane i kvalificirane stručnjake i zadržati ih u tvrtki.

Svaki menadžer samostalno određuje metode koje potiču tim na aktivne i kreativne aktivnosti koje omogućuju ljudima da zadovolje vlastite potrebe i istovremeno ispune zajednički zadatak postavljen za poduzeće. Ako je zaposlenik motiviran, onda će sigurno uživati u svom poslu. On je vezan za njezinu dušu, doživljava radost odispunjavanje zadataka koji su mu dodijeljeni. To je nemoguće postići silom. No istovremeno je poticanje zaposlenika i prepoznavanje njihovih postignuća vrlo težak proces. Zahtijeva uzimanje u obzir kvalitete i količine rada, kao i onih okolnosti koje služe kao preduvjet za nastanak i razvoj motiva ponašanja. U tom smislu, iznimno je važno da svaki menadžer odabere pravi sustav motivacije za svoje podređene za svoje poduzeće, primjenjujući poseban pristup svakom od njih.

Izvođenje zadataka

Razvoj motivacije zaposlenika neophodan je kako bi se ujedinili interesi svakog člana tima i cijelog poduzeća. Drugim riječima, tvrtki je potreban kvalitetan posao, a osoblju pristojna plaća. No, to je daleko od jedinog zadatka s kojim se sustav motivacije suočava. Njegovo izvršenje omogućuje:

• privući i zainteresirati vrijedne profesionalce;
• eliminirati fluktuaciju kvalificiranog osoblja;
• otkrijte najbolje zaposlenike i nagradite ih;
• kontrolirajte beneficije zaposlenika.

Mnoga nova poduzeća nisu u potpunosti svjesna važnosti rješavanja pitanja motivacije. Nepromišljeno pristupajući stvaranju sustava poticaja u svom poduzeću, oni nastoje ostvariti zadatak koji su postavili samo isplatom bonusa. Međutim, takve radnje neće dopustiti da se ovaj problem u potpunosti riješi, što će zahtijevati potpunu analizu i kompetentno rješavanje. To se može učiniti najprije proučavanjem teorija motivacije koje su kreirali poznati ljudi. Pogledajmo ih pobliže.

Maslowova teorija

Njegov autor je naveo da će za stvaranje učinkovitog sustava motivacije zaposlenika tvrtke biti potrebno dobro proučiti njihove osnovne potrebe. Od njih je identificirao pet glavnih kategorija:

1. Fizički. Te potrebe su ljudska želja za zadovoljenjem fizioloških potreba za hranom i pićem, odmorom, domom, itd.
2. Sigurnosne potrebe. Svatko od nas nastoji steći povjerenje u budućnost. U isto vrijeme, ljudi trebaju osjećati emocionalnu i fizičku sigurnost.
3. Društvene potrebe. Svaka osoba želi biti dio društva. Da bi to učinio, stječe prijatelje, obitelj itd.
4. Potreba za poštovanjem i priznanjem. Svi ljudi sanjaju da budu neovisni, da imaju autoritet i određeni status.
5. Potreba za samoizražavanjem. Ljudi uvijek nastoje osvojiti vrhove, razviti svoje "ja" i ostvariti vlastite sposobnosti.

Maslowov popis potreba sastavljen je prema njihovoj važnosti. Dakle, najvažnija je prva točka, a posljednja je najmanje značajna. Menadžer koji odabere teoriju ovog autora za povećanje motivacije zaposlenika ne mora sve ispuniti sto posto. Međutim, važno je pokušati barem odgovoriti na svaku od gore navedenih potreba.

McGregorova teorija X i Y

Autor ove opcije za upravljanje motivacijom zaposlenika tvrdi da vođa može upravljati ljudima koristeći dvije metode:

1. Upotrebom teorije "X". U ovom slučajuglava se pridržava autoritarnog režima upravljanja. To bi se trebalo dogoditi u slučajevima kada je tim izrazito neorganiziran, a ljudi jednostavno mrze svoj posao, pokušavajući se na sve moguće načine udaljiti od obavljanja svojih dužnosti. Zato im je potrebna stroga kontrola od strane vođe. Ovo je jedini način da se posao obavi. Šef je prisiljen ne samo stalno nadzirati osoblje, već ga i poticati na savjesno ispunjavanje dodijeljenih dužnosti razvijanjem i provedbom sustava kazni.
2. Upotreba teorije "Y". Ovaj smjer motivacije zaposlenika bitno se razlikuje od prethodnog. Temelji se na radu tima, koji se izvodi s punom predanošću. Istovremeno, svi zaposlenici odgovorno pristupaju izvršavanju svojih dužnosti, pokazuju interes za njih i nastoje se razvijati. Zato takvim zaposlenicima treba voditi lojalni pristup prema svakoj osobi.

Herzbergova teorija motivacijske higijene

Zasnovan je na tvrdnji da obavljanje posla može donijeti zadovoljstvo osobi ili je ostaviti nezadovoljnom iz raznih razloga. Osoba će uživati u rješavanju zadataka koji su joj dodijeljeni ako krajnji rezultat postane prilika za njegovo samoizražavanje. Glavna motivacija zaposlenika je razvoj stručnjaka. A to izravno ovisi o izgledima za njihov karijerni rast, priznavanju postignuća i pojavi osjećaja odgovornosti.

Koji su čimbenici koji motiviraju zaposlenike da dovedu do njihovog nezadovoljstva? Oni su povezani s nedostacima u organizacijskom procesu poduzeća, s lošim uvjetima rada. Njihov popis uključuje niske plaće, nezdravu timsku atmosferu, itd.

McClellandova teorija

Prema izjavama autora, sve potrebe ljudi podijeljene su u tri kategorije. Svaki od njih doživljava sljedeće:

1. Potreba za kontrolom i utjecajem na druge ljude. Neki od tih radnika jednostavno žele upravljati drugima. Drugi nastoje riješiti grupne probleme.
2. Potreba za uspjehom. Ovi ljudi vole raditi sami. Imaju potrebu obaviti novi zadatak bolje od prethodnog.
3. Potreba za uključenjem u određeni proces. Zaposlenici u ovoj kategoriji žele poštovanje i priznanje. Radije rade u posebno organiziranim grupama.

Menadžer, na temelju potreba svakog člana tima, mora implementirati sustav motivacije zaposlenika.

Procesna teorija stimulacije

Ovaj smjer se temelji na tvrdnji da je važno da osoba postigne užitak, a da ne iskusi bol. To je ono što vođa treba uzeti u obzir. Prema ovoj teoriji, on mora češće poticati svoje zaposlenike, koristeći što manje kazne.

Vroomova teorija očekivanja

U ovom slučaju, posebnost motivacije zaposlenika leži u prihvaćanju činjenice da će osoba raditi što je više mogućenjegov rad tek kada shvati da će krajnji rezultat zadovoljiti njegove potrebe. Ovo je glavni poticaj za ljude.

Adamsova teorija

Smisao izjava ovog autora je da rad bilo koje osobe treba imati odgovarajuću nagradu. U slučaju nedovoljnog plaćanja, zaposlenik će raditi lošije, a u slučaju preplate, svi će njegovi postupci ostati na istoj razini. Zato svaki obavljeni rad treba pošteno nagraditi.

Izravna i neizravna motivacija

Postoji veliki broj načina koji vam omogućuju povećanje produktivnosti utjecajem na tim zaposlenika. Ovisno o korištenom obliku, motivacija može biti izravna ili neizravna. U prvom slučaju, zaposlenik je itekako svjestan da će zadatak koji brzo i učinkovito obavi biti dodatno nagrađen.

Neizravna motivacija su trajne stimulativne aktivnosti koje vam omogućuju da obnovite interes osobe za obavljanje njegovih dužnosti i izazovete joj zadovoljstvo nakon izvršenja zadatka koji mu je dodijeljen. U ovom slučaju, svaki član tima ima pojačan osjećaj odgovornosti, zbog čega je nepotrebna kontrola od strane uprave.

Zauzvrat, izravna motivacija može biti materijalna (ekonomska) i nematerijalna. Pogledajmo pobliže ove kategorije.

Materijalna motivacija

Ponekad su poslovni čelnici uvjereni da je najučinkovitiji poticaj zasvakog zaposlenika je iznos plaće koju prima. Ali zapravo nije. Ako uzmemo u obzir one ljudske potrebe koje je Maslow opisao u svojoj teoriji, postaje jasno da novac može zadovoljiti samo prve dvije od njih. Zato je sustav motiviranja zaposlenika u organizaciji, koji predviđa povećanje interesa stručnjaka samo uz visoku plaću, neučinkovit. Da, osigurava povećanje produktivnosti ljudi, ali ne zadugo. Obično ovo razdoblje ne traje više od 3-4 mjeseca. Nakon toga stručnjaci osjećaju nezadovoljstvo svim ostalim potrebama, koje su na višoj razini od fizioloških i sigurnosnih problema.

Koji su materijalni načini za motiviranje zaposlenika? Postoje samo tri vrste njih, koje uključuju razne financijske poticaje za osoblje, kao i kazne za zakašnjelo ili pogrešno obavljene zadatke.

Metode motiviranja zaposlenika uključuju na njihov popis:

• novčane nagrade;
• nenovčane nagrade;
• kazneni sustav.

Nagrada se smatra:

• doplate i bonusi;
• rast plaća;
• davanja i socijalno osiguranje;
• postotak prodaje;
• novčane nagrade za bolji učinak;
• veliki popusti na proizvode ili usluge tvrtke.

Na primjer, novčane nagrade prikupljene za prekomjerno ispunjenje unaprijed planiranog plana izvrsna su motivacija za zaposlenikeodjel prodaje.

Osim toga, financijski poticaj je nagrada koja pripada za pobjedu na određenom natjecanju. Na primjer, zaposlenik je dostojanstveno predstavljao tvrtku na tekućem industrijskom natjecanju u regiji, zemlji ili svijetu. Ujedno je stručnjak zauzeo nagradno mjesto, za što ga je uprava tvrtke nagradila velikim bonusom.

Nenovčane nagrade uključuju provedbu društvenih korporativnih projekata:

• pružanje popusta ili besplatno korištenje organizacijskih objekata (vrtići, klinike, itd.);
• prilika za opuštanje uz vaučer koji je kupila tvrtka u sanatorijama, domovima za odmor ili zdravstvenim kampovima (za djecu zaposlenika tvrtke);
• pružanje ulaznica za razne kulturne događaje;
• nadogradnja kvalifikacija ili pohađanje tečaja osposobljavanja o trošku organizacije;
• pružanje plaćenog slobodnog vremena ili izvanrednih slobodnih dana;
• smjer za poslovna putovanja u inozemstvo;
• dobro opremljeno radno mjesto.

Manje ugodna kategorija svih vrsta motivacije za zaposlenike materijalne prirode je sustav novčanih kazni uveden u poduzeću. To uključuje:

• novčane kazne za određenog člana tima, koje se izriču u slučaju njegovog kašnjenja, neizvršavanja zadatka i drugih administrativnih prekršaja;
• povlačenje bonusa za sve zaposlenike zbog neispunjavanja plana za određeno vremensko razdoblje;
• uvođenje tzv. kaznenih sati.

Primjenjujući kaznu kao jedan od načina motiviranja zaposlenika, menadžer mora imati na umu da je glavni zadatak takvog događaja spriječiti određene radnje koje na određeni način mogu naštetiti poduzeću. Zaposlenik, shvaćajući da će, ako ne ispuni plan, sigurno biti kažnjen, počet će preuzimati više odgovornosti za svoj rad.

Međutim, treba imati na umu da je sustav kažnjavanja učinkovit u slučajevima kada nije osveta za nedolično ponašanje zaposlenika. Novčane kazne trebaju biti mjera psihološkog utjecaja na osobu. Jedan primjer ove vrste motivacije zaposlenika je slogan da se zaposlenik mora igrati po pravilima tvrtke kako bi se osjećao ugodno. Istodobno, nepoštivanje takvih pravila treba biti kažnjeno u skladu s razinom počinjenog prekršaja.

Hoće li biti dovoljno samo zastrašivanje ljudi kaznama? Hoće li nakon toga raditi s dužnom predanošću? Ne! Takav sustav treba primijeniti samo ako je usko povezan s premijama, bonusima i poticajima. Za vođu je važno pronaći sredinu kako bi djelovao pošteno, nagrađujući uspjeh i kažnjavajući neuspjehe.

Nematerijalna motivacija

Ovu metodu treba primijeniti i kod stimuliranja zaposlenika tvrtke. Dopustit će im da dođu na posao, a pritom će imati istinsku želju da u svemu pobijedi konkurentske firme.

Koja je nematerijalna motivacija zaposlenika? Ona jeje skup učinkovitih oblika i vrsta poticaja osoblja, a to su:

• pohvale za uspjehe i njihovo javno priznanje;
• perspektiva za karijeru;
• ugodna atmosfera u timu i cijeloj organizaciji;
• održavanje kulturnih događaja i korporativnih događanja;
• čestitke zaposlenicima na značajnim datumima za njih (sretan rođendan, vjenčanje, godišnjica);
• održavanje motivacijskih sastanaka;
• izvlačenje nagrada i profesionalnih natjecanja;
• uključivanje stručnjaka u strateško donošenje odluka.

Nematerijalna motivacija zaposlenika također se shvaća kao povratna informacija u obliku odgovora menadžera na zahtjeve zaposlenika, njihove želje itd.

Drugi poticaji

Koje druge mjere menadžer može poduzeti da poveća produktivnost rada u poduzeću? Da biste to učinili, postoje metode motiviranja zaposlenika kao što su:

1. Društveno. Osoba shvaća da je dio tima i sastavni element cijelog mehanizma. Zbog toga se boji iznevjeriti svoje kolege. Kako bi to spriječio, čini sve za što kvalitetniju izvedbu zadatka koji mu je dodijeljen.
2. Psihološki. Voditelj poduzeća trebao bi doprinijeti stvaranju prijateljske atmosfere unutar tima. Dobri odnosi u tvrtki dovode do toga da osoba rado ide na posao i sudjeluje u proizvodnom procesu. Pritom dobiva psihološku satisfakciju.
3. Rad. Ova metoda stimulacijeima za cilj samoostvarenje zaposlenika.
4. Karijera. U ovom slučaju, napredovanje u karijeri je dobar motiv.
5. Spol. Motivacija zaposlenika u ovom slučaju leži u njegovoj sposobnosti da pokaže vlastiti uspjeh i sreću drugima.
6. Obrazovni. Primjenom ove metode, želja za radom se javlja kada osoba želi učiti, razvijati se i obrazovati se.

Za postizanje učinkovitog rezultata, sustav motivacije zaposlenika treba izgraditi na način da se koriste sve metode stimuliranja osoblja u kompleksu, što će omogućiti poduzeću dobru stabilnu dobit.

Razine motivacije

Svaka je osoba nesumnjivo individualna. Dakle, u timu će uvijek biti karijeristi kojima je uspon na ljestvici karijere iznimno važan u životu. Drugi preferiraju nedostatak promjena i stabilnosti. To bi menadžer trebao uzeti u obzir pri razvoju sustava motivacije zaposlenika. Odnosno, svaki od njih morat će pronaći svoj vlastiti pristup.

Danas postoje tri razine motivacije za aktivnosti zaposlenika poduzeća. Ona se događa:

1. Prilagođeno. S takvom motivacijom zaposlenicima se osiguravaju pristojne plaće. Prilikom izračunavanja iznosa plaćanja potrebno je uzeti u obzir vještine i sposobnosti svojstvene zaposleniku. Podređeni mora razumjeti da ako kvalitetno i pravodobno obavlja zadatke koji su mu dodijeljeni, tadasigurno će se popeti na ljestvici karijere.
2. Naredba. S takvom motivacijom tim ujedinjen jednom stvari radi učinkovitije. U tom slučaju svaki od članova tima razumije da uspjeh cijele grupe izravno ovisi o rezultatima njegovog rada. Kada razvijate motivaciju tima, važno je razumjeti da atmosfera koja postoji unutar tima svakako mora biti prijateljska.
3. Organizacijski. U tom slučaju, tim poduzeća treba biti ujedinjen u sustavu. Istovremeno, ljudi moraju shvatiti da je njihov tim jedinstven mehanizam. Sav obavljen posao izravno će ovisiti o radnjama svakog zaposlenika. Održavanje tvrtke na ovoj razini jedan je od najtežih zadataka za vođu.

Organizacija sustavnog pristupa sustavu motivacije

Kako provoditi aktivnosti usmjerene na povećanje produktivnosti zaposlenika? Da biste to učinili, morate zapamtiti da je motivacija sustav koji se sastoji od 5 uzastopnih faza. Pogledajmo ih pobliže.

1. U prvoj fazi identificiraju se problemi koji postoje u motivaciji osoblja. Da bi to učinio, upravitelj će morati provesti odgovarajuću analizu. Dobivanje potrebnih podataka moguće je uz pomoć anonimnih upitnika koji će otkriti razloge nezadovoljstva podređenih.
2. U drugoj fazi, uzimajući u obzir podatke dobivene tijekom analize, tim se upravlja. Istodobno, vođa mora blisko surađivati s podređenima. S obzirom na podatke istraživanja bit će potrebno uvesti metode kao npršto može donijeti veću vrijednost poduzeću. Jedan primjer motivacije zaposlenika u ovoj fazi je promjena radnog dana, ako se većina stručnjaka ne slaže s onim koji trenutno postoji.
3. U trećoj fazi postoji izravan utjecaj na ponašanje radnika. No, provodeći aktivnosti na razvoju sustava motivacije, menadžer mora prihvatiti kritike i osigurati pravovremenu naknadu zaposlenicima. Osim toga, šef mora na sebi pokazati ispravno ponašanje, podučavajući tako svoje zaposlenike.
4. Četvrtu fazu karakteriziraju aktivnosti usmjerene na poboljšanje postojećeg sustava motivacije u poduzeću. U tom razdoblju uvode se nematerijalni načini stimulacije zaposlenika. Zaposlenici moraju biti uvjereni u važnost povećanja produktivnosti rada. Menadžer će morati "zapaliti" svakog od svojih podređenih, pronalazeći individualan pristup svakom od njih.
5. U petoj fazi zaposlenici bi trebali dobiti zasluženu nagradu za svoj rad. Da bi to učinila, svaka od tvrtki razvija vlastiti sustav poticaja i bonusa. Kada tim shvati da njegov trud ne ostaje nenagrađen, počet će raditi još produktivnije i bolje.

Primjeri i načini motivacije

Postoji dosta metoda za povećanje aktivnosti zaposlenika na poslu. Međutim, prije nego što ih provede u praksi, menadžer treba razmotriti koja je od metoda prikladna.za njegovu tvrtku.

Među najboljim metodama motivacije su sljedeće:

1. Plaća. Snažan je motivator koji prisiljava zaposlenika da kvalitetno obavlja zadatke koji su mu povjereni. Uz niske plaće, malo je vjerojatno da će zadovoljiti zaposlenika koji, najvjerojatnije, neće dati sve od sebe.
2. Pohvala. Svaki zaposlenik koji savjesno obavlja svoj posao svakako želi čuti riječi odobravanja. Menadžer treba redovito analizirati izvođenje zadataka stručnjaka, a da pritom ne škrti na pohvalama. Ovom metodom, bez trošenja niti jedne lipe, šef može značajno povećati produktivnost osoblja.
3. Nazovite imenom. Kako bi stalno održavao autoritet ravnatelja, svoje zaposlenike treba poznavati poimence. Obraćanje osobi ne po prezimenu je iskazivanje poštovanja prema njoj. Podređeni u ovom slučaju shvaća da je osoba koju vođa cijeni.
4. Dodatni odmor. Ova metoda vam omogućuje da stimulirate ljude da svoj posao rade bolje i brže. Tako se, primjerice, može provesti motivacija djelatnika odjela koji nisu izravno povezani s kupcima. Član ekipe koji pokaže najbolji rezultat prema rezultatima tjedna može u petak ranije otići kući. Korištenje ove metode izaziva uzbuđenje među podređenima i želju svakog od njih da postane pobjednik.
5. Izgledi za povećanje. Ljudi bi trebali shvatiti da će kvalitetom i brzinom svog radapostići uspon na korporativnoj ljestvici. Takva perspektiva ne može motivirati ništa gore od materijalnih nagrada.
6. Prilika da se čujete i kažete svoje. Za svakog stručnjaka važno je znati da se njegovo mišljenje uvažava i sluša.
7. Nagrađivanje. Kada dođe neki nezaboravan datum, preporučljivo je da zaposlenici uruče darove. Takav znak pažnje može biti obična sitnica, na koju će se nanijeti gravura. Takav nezaboravan dar osoba će pamtiti cijeli život.
8. Počasni odbor. Postavljanje fotografija na njega odnosi se na nematerijalne metode motivacije koje značajno povećavaju produktivnost rada. Organizacija na takvu ploču postavlja slike najboljih zaposlenika svog tima. To vam omogućuje stvaranje takvog smjera kao što je konkurencija u proizvodnji, što vam omogućuje stimuliranje osoblja da poboljša performanse.
9. Pružanje mogućnosti rada od kuće. Ova metoda motivacije prikladna je samo za određene tvrtke. U slučaju kada uredski radnik mora obavljati rutinski posao, može to učiniti bez napuštanja zidova svoje kuće. Glavni uvjet za to bit će kvalitativno izvođenje zadatka.
10. Korporativni događaji. Mnoge tvrtke priređuju zabave kako bi proslavile velike praznike. Ljudi prisutni na takvim proslavama opuštaju se, njihova se komunikacija odvija u neformalnom okruženju. Korporativni događaji pomažu zaposlenicima da se omesti i također pokazuju da je tvrtka stalo do svojih zaposlenika.
11. Javno izražavanje zahvalnosti. Vođa morapohvaliti djelatnika ne samo osobno. Bilo bi super da se to radi javno. Provedba takve ideje moguća je na razne načine. Na primjer, proglašenje najboljeg djelatnika putem medija, radija ili preko zvučnika instaliranog u poduzeću. Ovakve pohvale će motivirati druge radnike da rade puno bolje, kako bi što više ljudi znalo za njihov uspjeh.
12. Motivacijska ploča. Ova metoda je jednostavna, ali vrlo učinkovita. Ideja se ostvaruje postavljanjem na pokaznu ploču grafikona produktivnosti svakog od sudionika u proizvodnom procesu. Na taj se način može motivirati i prodajno osoblje. Svaki od članova tima odmah će vidjeti tko bolje radi, a imat će želju i sam postati vođa.
13. Formiranje banke ideja. Može se stvoriti u organizaciji u obliku elektroničke kutije. Svatko ima priliku poslati svoje pismo s prijedlozima. Zahvaljujući ovom pristupu zaposlenici će sigurno imati osjećaj vlastite vrijednosti.