Svuda postoji komercijalizacija života. Još uvijek ne postoji takva sfera u kojoj ne bi bile prisutne plaćene usluge. A sve tvrtke koje pružaju ove usluge zapošljavaju ogroman broj ljudi. Većinu života provodimo na poslu i svatko želi raditi gdje želi, osjećati se ugodno i imati priliku ostvariti svoj potencijal.
Život modernih tvrtki u svom području djelovanja, funkcioniranje na komercijalnim i nekomercijalnim tržištima, uspješno djelovanje u konkurentskoj borbi uvelike ovisi o zaposlenicima kojima menadžer mora učinkovito upravljati. Zamislite veliki mehanizam koji ima mnogo dijelova i počinje raditi kada umetnete bateriju ili pokrenete jedan dio. Baterija ili startni dio je vođa koji svojim zaposlenicima mora osigurati ugodne radne uvjete primjerene obavljanim zadacima, pronaći nešto što će ih natjerati da rade (udobar smisao riječi "sila") i nadahnjuju za izvršavanje zadataka. Ovdje dolazi do izražaja motivacija. A u naše vrijeme sve je važnija nematerijalna motivacija kadrova. Ali prvo o svemu.
Shvatimo pojmove ili Osnove osnova
Prije svega, morate naučiti razlikovati dva slična pojma (i njihove izvedenice) jedan od drugog - poticaj i motivacija. Vrlo često i top menadžment i HR menadžeri spajaju te koncepte u jedno, vjerujući da znače isto. Ali nije u redu. Stimulacija kadrova nastaje zbog vanjskog utjecaja, odnosno povećava se produktivnost uz pomoć vanjskih poluga za aktivaciju zaposlenika, a najčešće uz pomoć materijalnih vrijednosti. Motivacija pak dolazi "iznutra osobe", odnosno zadaci motiviranja osoblja uključuju stvaranje unutarnjih motivirajućih čimbenika u samosvijesti osobe koji će je potaknuti na obavljanje radnih funkcija..
Razlika između materijalne i nematerijalne motivacije osoblja
Motivirati zaposlenike možete uz pomoć materijalnih i nematerijalnih vrijednosti. Odnosno, to znači da se mogu razlikovati dvije velike skupine - materijalna i nematerijalna motivacija osoblja. Drugi naziv materijalne motivacije je ekonomska. Mnogi menadžeri su još uvijek uvjereni da je najučinkovitiji način poboljšanja zadovoljstva poslom i produktivnostiplaća. Ali da biste razumjeli da je ovo uvjerenje pogrešno, morate razmotriti dobro poznatu piramidu potreba Abrahama Maslowa. Za one koji su zaboravili, podsjećamo da su prema njegovoj piramidi ljudskih potreba pet vrsta:
- fiziološke, one su također primarne (potrebe za hranom, snom, toplinom, stanovanjem, seksom, itd.);
- sigurnost (potreba za stabilnim prihodom, povjerenje u budućnost);
- društveno (potreba za komunikacijom, osjećaj pripadnosti društvenoj grupi ili organizaciji, itd.);
- poštovanje i priznanje (potreba biti autoritativna osoba, imati utjecaj i uspjeh, itd.);
- samoostvarivanje i osobno izražavanje (potreba za ostvarenjem vlastitih sposobnosti, talenata, ambicija, pronalaženje sebe itd.).
Kao što možete vidjeti iz ove piramide, novcem se mogu zadovoljiti samo prve dvije razine potreba. Zadovoljstvo sljedećih razina već utječe na psihološke i osobne aspekte života osobe. Stoga je materijalna motivacija učinkovita samo kratkoročno.
Metode motivacije osoblja
Svaka osoba je individua, stoga ne čudi što se u znanosti upravljanja ljudskim resursima razvio veliki broj metoda, alata, oblika i načina motiviranja osoblja. U okviru identificiranih skupina motivacije, osvrnimo se na moguće metode utjecaja na zaposlenike kako bismo u potpunosti razumjeli razliku. Metode materijalne motivacije dijele se na izravne i neizravne. Počnimo s prvim. Doizravne metode uključuju:
- Plaćanje određenog postotka ukupne dobiti jedna je od najčešćih metoda motivacije. Najčešće se koristi u vezi s distribucijom letaka, zaposlenicima pozivnih centara, u trgovini itd.
- Bonus je jednokratna gotovinska uplata. Ovdje dolazi do izražaja briga menadžmenta za svakog zaposlenika, odnosno zaposlenik dobije osjećaj da tvrtka prati njegov uspjeh i slavi ono što je napravio. Ovdje se, naravno, sama tvrtka mora više potruditi da prati uspjeh zaposlenika, ali isplati se.
- Metoda materijalne motivacije, koja odlično funkcionira na Zapadu, a kod nas još nije zaživjela, je motivacija uz pomoć dionica i vrijednosnih papira. Ova metoda se koristi za posebno istaknute zaposlenike čiji bi odlazak bio veliki gubitak za tvrtku.
- I, konačno, najočitiji i najlakši način materijalne motivacije zaposlenika je povećanje plaća. Ako se osoba uspjela transformirati u člana tima, prijeći u početničku fazu, a dobro se nosi sa svojim poslovima i spremna je preuzeti veću odgovornost, onda je trebate potaknuti povećanjem plaće.
Što se tiče neizravne motivacije, to uključuje regres za godišnji odmor, uključivanje punog socijalnog paketa u uvjete rada i bolovanja, mirovinsko osiguranje itd. To su također metode koje uključuju ekonomsku potporu, ali ne djeluju izravno.
Nematerijalna motivacija
Sada možete prijeći na metode nematerijalne motivacije osoblja:
- Osobna pohvala u javnosti. Svi mi volimo biti prepoznati za naša postignuća. Stoga, ako je osoba izvrsno obavila zadatak koji mu je dodijeljen, vrijedi ga pohvaliti pred drugim ljudima.
- Dostupnost mogućnosti napredovanja u karijeri. Zaposlenicima treba ponuditi izglede, jer ako zaposlenik ne vidi da ima priliku za profesionalni rast, onda neće dati sve najbolje. Treba li vođi? Vjerojatno ne.
- Obuka i profesionalni razvoj. Ova metoda nematerijalne motivacije osoblja podrazumijeva zatvaranje praznina u vještinama zaposlenika, razvijanje njihovih profesionalnih sposobnosti i talenata. Ovom metodom možete dobro okupiti tim.
- Čestitamo na značajnim datumima. Ovdje leži takav trenutak kao što je jednostavna pažnja na osobnost zaposlenika. Uvijek je lijepo kada se cijeni individualnost zaposlenika. Pozornost na događaje koji se događaju u životu zaposlenika (uz odgovarajući stupanj praćenja) stvara posebnu emocionalnu vezu između zaposlenika i tvrtke.
- Atmosfera i udobnost. Sigurni smo da ste vidjeli urede velikih tvrtki - oni su udobni, moderni, podijeljeni na zone i pružaju prostor za zaposlenike. Besplatna kava za tvrtku neće koštati ogroman iznos i prisilit će mnoge zaposlenike da rade učinkovitije.
- Održavanje korporativnog duha. Organizacija zajedničkih događanja doprinosi razvoju komunikacija unutar tvrtke.
- Fleksibilno zakazivanje je vrlo učinkovita metodanematerijalna motivacija. Svaka osoba je jedinstvena. A ako nekome date priliku da ujutro odspava sat više, a ode kasnije od ostalih, to može rezultirati velikim povratom s njegove strane. Uostalom, što može posebno učinkovito učiniti radnik koji je pospan cijeli dan? Naravno, to se odnosi na vrste poslova koji nisu vezani za vremenski okvir.
Ovo su glavne vrste nematerijalne motivacije osoblja. Oni djeluju najučinkovitije u sustavu, o čemu će biti riječi kasnije.
Stvaranje dosljednosti
Svaka tvrtka, uglavnom, stvara uvjete za svoj uspješan ulazak na tržište. Da, morate pronaći svoju ciljanu publiku, znati pravilno upravljati cijenom, ali osim toga, morate znati i upravljati osobljem. Da bi se postigao što potpuniji učinak od korištenja motivacije, potrebno je stvoriti sustav nematerijalne motivacije osoblja, koji uključuje sve elemente potrebne za njegovo pravilno funkcioniranje. Postoji nekoliko osnovnih savjeta za implementaciju uspješne motivacije zaposlenika u tvrtki:
- Pri razvoju sustava nematerijalne motivacije osoblja treba imati na umu da on treba pomoći u rješavanju taktičkih, a ne strateških zadataka. Na primjer, ako je sposobnost rada u timu važna u vašem poslovanju, isplati se potrošiti novac na organiziranje treninga za izgradnju tima za zaposlenike.
- Razvijanje poticajnih programa nije samo za najtalentiranije zaposlenike koji zarađuju. Takvih radnika kao što su računovođe, tajnice, proizvodni radnici su mnogiulagati u proizvodne i organizacijske aktivnosti. Bez njih tvrtke možda ne bi ostvarile profit koji ostvaruju.
- Faza u kojoj se tvrtka nalazi također je važna kada se razvija nematerijalna motivacija. Primjerice, ako je vaš posao mali obiteljski posao, onda tu najvažniju ulogu igra entuzijazam, koji u velikoj tvrtki neće biti od ključne važnosti. Prilikom prelaska u daljnje faze razvoja, kada ima više zaposlenih, motivacijski programi bi trebali postati individualniji.
- Neophodno je odabrati prave alate za nematerijalnu motivaciju osoblja. Potrebno je isključiti subjektivnu percepciju, jer se često događa da ono što vas osobno motivira možda uopće ne utječe na drugu osobu. Za ispravan odabir nematerijalne metode motiviranja osoblja potrebno je prikupiti podatke o stvarnim potrebama zaposlenika. Da, neće biti lako, ali potrebno je postići učinak.
- Morate donijeti novosti. Ljudi su umorni od monotonije, pa je jednom godišnje potrebno promijeniti i poboljšati nematerijalnu motivaciju osoblja, odnosno programe. Inače, postaju čak i opresivne.
Kako stoje stvari u Rusiji?
U našoj zemlji, zbog određenih gospodarskih i povijesnih procesa, razvile su se svoje karakteristične značajke u odnosu poduzeća prema svojim zaposlenicima. Značajke materijalne i nematerijalne motivacije ruskog osoblja uključuju sljedeće:
- prevlast materijalne motivacije nadnematerijalno;
- u materijalnoj motivaciji najčešća metoda motivacije je način povećanja plaća i bonusa;
- uobičajena primjena je natjecateljski trenutak među zaposlenicima.
Treba napomenuti da se u ovom trenutku sve više stranih praksi seli u rusku stvarnost, prilagođavaju se i počinju primjenjivati od strane naših menadžera i menadžera. Stoga su izgledi i razvoj metoda rada s osobljem još uvijek pred nama.
Specifično i do točke
Svako područje ima svoje karakteristike motivacije. Razmotrimo primjer motivacije u određenom poslu - restoranu. Materijalna i nematerijalna motivacija osoblja u restoranu ima svoje zanimljivosti. Na primjer, materijalna motivacija temelji se na varijabilnosti plaće:
- Dostupna plaća (po mogućnosti po satu). Mnogi ugostitelji pogrešno smatraju da je zaposlenicima restorana dovoljno imati samo postotak prihoda od prodaje. Ali, prisjećajući se Maslowove piramide potreba, moraju znati da imaju obavezni prihod.
- Postotak osobne prodaje. Interes za prodaju određene hrane i pića daje plus ne samo zaposleniku u vidu povećanja plaće, već i restoranu u vidu dobiti.
- Napojnice - i to samo osobno. Zajednički savjeti smanjuju motivaciju za rad i čak mogu postati plodno tlo za sukobe među radnicima.
Popravljanje programa motivacije osoblja
Samo iz stava većineo tvrtki ovisi hoće li odredba o nematerijalnoj motivaciji osoblja (uzorak će biti naveden u nastavku) postati samo formalni dokument ili stvarno djelotvorno sredstvo. Prema zadanim postavkama, sastoji se od 10 odjeljaka:
- Opće odredbe. Govori čemu služi dokument i gdje se koristi, glavni koncepti koji se koriste, uvjeti pod kojima se može promijeniti, itd.
- Terminologija. U ovom odjeljku napisana je oznaka svakog pojma kako bi se jasno naznačilo što točno tvrtka razumije pod svakom definicijom s kojom posluje.
- Korporativna politika u području nematerijalne motivacije. Ovaj dio je obično posvećen ciljevima, prioritetima i osnovnim načelima na kojima se gradi sustav motivacije osoblja.
- Golovi. Ovdje je već posebno naznačeno zašto se razvijaju pravila motivacijskog programa. Pokazatelji kvalitete mogu biti uključeni u poziciju jer će vam pomoći da shvatite jesu li ciljevi navedeni u gornjem odjeljku postignuti. To se mogu izračunati (očekivani) rezultati provedbe mjera za nematerijalnu motivaciju.
- Pokazatelji učinkovitosti nematerijalne motivacije. Obično su uključeni kako bi se dodatno pojednostavila procjena provedbe motivacijskih aktivnosti, bez obzira rade li one ili ne.
- Načela izgradnje i provedbe motivacijskih programa. Ovaj odjeljak točno pokazuje kako će zaposlenici biti motivirani u praksi, na primjer, metode i alati.
- Pravilnik o radu odjela za upravljanje kadrovima s Uredbom o nematerijalnimmotivacija. Ovaj odjeljak je neophodan kako bi se utvrdilo tko je odgovoran za razvoj motivacije zaposlenika, povratne informacije i modernizaciju programa.
- Zahtjevi za voditelje odjela koji primjenjuju norme Uredbe o nematerijalnoj motivaciji.
- Procedura planiranja resursa. Razvoj motivacijskog programa i njegove aktivnosti nisu besplatni za tvrtku, stoga je vrijedno planirati novčane tokove.
- Odgovornost i kontrola. Važno je pratiti provedbu programa motivacije, korištenje oblika nematerijalne motivacije osoblja, što treba dodati, a što isključiti. Za to su potrebni ljudi čije će dužnosti uključivati ove funkcije.
Primjeri ruske stvarnosti
Razmotrimo primjer nematerijalne motivacije osoblja moskovske građevinske tvrtke "SKM Group". Uobičajena praksa u tvrtki je davanje 15% popusta na kupnju nekretnine (može biti kuća ili stan). Tvrtka je 2012. godine ustanovila nagradu "Osoblje godine". Ukupno su u ovoj nagradi četiri nominacije - zaposlenik može postati "otkriće godine", "inovator godine" ili "stabilnost godine", kao i posljednja nominacija - "karijera godine". Nominirane obično ocjenjuju čelnici holding linija tvrtke. Ocjenu provode i voditelji odjela. Pobjednici kao nagradu dobivaju vrijedne darove. Još jedno uobičajeno sredstvo za motiviranje osoblja su godišnji odmori koje sponzorira tvrtka.
Gotovo sviosoba u našoj zemlji poznaje tvrtku "Oriflame", koja prodaje kozmetiku uz pomoć konzultanata-zastupnika. Jedan od glavnih motivacijskih alata u početnoj fazi rada u ovoj tvrtki je pružanje popusta na kupnju proizvoda s markom. Promocija u tvrtki gradi se pozivanjem novih konzultanata, a zatim se nude različite vrijedne nagrade u svakoj fazi karijere.
Permska tvrtka "Valen" također uspješno koristi različite oblike poticaja zaposlenika u svom radu. Prema savjetima gotovo svake knjige o nematerijalnoj motivaciji osoblja, tvrtka svake godine održava natječaj "Najvrjedniji djelatnik godine". Svaki zaposlenik ima priliku za pobjedu, jer svatko može donijeti nešto od stvarne vrijednosti u organizaciju.
Primjeri strane prakse
Zanimljiv primjer finskih tvrtki. U finskim proizvodnim poduzećima postoji zanimljiva tradicija - informirati sljedeću smjenu o rezultatima rada prethodnih. Osim toga, smjene sada osobno predaju predmete jedni drugima. Drugi aspekt utjecaja na zaposlenike je poticanje na vođenje zdravog načina života. Razvijaju se cijeli programi za poboljšanje zdravlja radnika. Prakticira se ravnopravnost kadrova, kao i uključivanje novih djelatnika u selekciju. Uobičajeno je kada šef ureda ima radno mjesto u istoj prostoriji sa svojim podređenima. Ovo načelo doprinosi razvoju međuljudske komunikacije.
Još jedan div u primjeni nefinancijske motivacijeTo je dobro poznati McDonald's. Prije svega, to je sposobnost da sebi izgradite fleksibilan raspored rada, kao i lojalan odnos prema svim zaposlenicima restorana. Također, ovu mrežu karakterizira brzo napredovanje u karijeri ako osoba ostane u tvrtki duže od šest mjeseci.
Google Internet Corporation poznata je ne samo po svojim dobro opremljenim uredima i cjelokupnoj korporativnoj infrastrukturi, već i po tome što tvrtka ima priliku raditi od kuće jednom tjedno bez dolaska u ured. Kako biste opustili glavu ako i dalje radite u uredu, tvrtka je postavila stolove za stolni tenis, kao i igraće konzole.
Dakle, možemo zaključiti da je nematerijalna motivacija osoblja važan dio uspjeha tvrtke. Rad zaposlenika ne treba podcjenjivati, a promicanje ugodnog radnog okruženja pomaže povećanju produktivnosti i zadovoljstva poslom.
