Na prijelazu iz 19. u 20. stoljeće javlja se nova grana znanstvenog znanja - psihologija upravljanja, a jedna od najpopularnijih je teorija znanstvene organizacije rada koju je razvio Frederick Taylor. Taylor je iznio svoje glavne ideje u knjizi Principi znanstvenog upravljanja, objavljenoj 1911.
Razlozi za nove teorije upravljanja
U srednjem vijeku i ranom modernom vremenu nisu bile potrebne posebne metode upravljanja. No, kao rezultat industrijske revolucije i tehnološkog ubrzanja do kojih je došlo u 18.-19. stoljeću, situacija se promijenila. Čak su i male tvornice i poduzeća imali dovoljno radnika koji su zahtijevali modernizaciju tradicionalnih strategija upravljanja.
Nove organizacijske izazove nije predstavljalo samo povećanje broja radnika koje se događalo paralelno s usložnjavanjem poslovanja. Poduzetnika prvenstveno zanima visina dobiti koju ostvaruje. Ubrzo je postalo jasno da neučinkovito upravljanje dovodi do značajnih gubitaka. Da bi ih se izbjeglo, bila je potrebna racionalizacija.
Teorije organizacijskog upravljanja
Evolucija i promjena tehnoloških obrazaca uvijek je povezana s razvojem znanosti. Ali u ovom slučaju ne radi se samo o izumima koji pokreću napredak. Razumijevanje akumuliranog znanja, uključujući i iz područja upravljanja, bila je osnova na kojoj su izgrađeni novi organizacijski modeli.
Teorije upravljanja počele su se pojavljivati u zoru prošlog stoljeća. Svi se mogu razvrstati prema dva kriterija: po načinu razvoja i prema predmetu istraživanja. S tim u vezi, može se primijetiti da su neke od teorija tog vremena nastale kao generalizacija akumuliranog iskustva u području organizacije rada u proizvodnji, dok su se druge pojavile zbog prenošenja naprednih ideja ekonomije, psihologije i sociologije u novo okruženje.
Posebno je zanimljiva primjena principa posljednje dvije znanosti. Gotovo svaki autor ove ili one teorije menadžmenta obraćao je pozornost na one aspekte koji dosad nisu bili zapaženi: probleme međuljudske komunikacije u proizvodnji ili motivaciju zaposlenika za rad i njezino poticanje. Organizacija rada se prestala smatrati nekom vrstom kaotičnog sustava u kojem nema povratne informacije između radnika i menadžera. Umjesto toga, proučavali su veze koje nastaju u proizvodnji i njihov utjecaj na funkcioniranje same proizvodnje.
Frederick Taylor
Inženjer po obrazovanju, Taylor je bio pionir implementacije znanstvenih načela upravljanja u proizvodnji. Rođen je 1856. u malom gradu Germantownu u Pennsylvanijiobrazovana obitelj. U početku je planirao postati, kao i njegov otac, odvjetnik, ali naglo pogoršanje vida nije mu omogućilo nastavak studija. Od 1878. Taylor je postao radnik u čeličani Midvale. Njegova karijera ide uzbrdo: vrlo brzo postaje mehaničar, a zatim vodi nekoliko mehaničkih radionica.
Taylor je naučio profesiju ne samo iznutra: 1883. godine dobio je diplomu Tehnološkog instituta. Još prije stvaranja svoje slavne teorije, F. Taylor je postao poznat kao stručnjak za područje racionalizacijskih rješenja. Nakon što je jedva dobio mjesto glavnog inženjera, uvodi sustav diferencijalnih plaća u povjerenom mu poduzeću i odmah registrira patent za svoju inovaciju. Ukupno je u njegovom životu bilo stotinjak takvih patenata.
Taylorov eksperiment
Teorija znanstvenog upravljanja možda se ne bi dogodila da Taylor nije poduzeo niz testova na svojim opažanjima. Kao njihov glavni cilj vidio je uspostavljanje kvantitativnih odnosa između produktivnosti i napora uloženih u to. Rezultat eksperimenata bilo je gomilanje empirijskih informacija potrebnih za razvoj metodologije za obavljanje različitih zadataka koji su se pojavili pred radnikom u procesu rada.
Jedan od Taylorovih najpoznatijih eksperimenata bio je određivanje optimalne količine željezne rude ili ugljena koju bi jedan radnik mogao podići lopatama različitih veličina, a da pritom ne ostane nesposoban na dulje vrijeme. Kao rezultat opreznogNakon nekoliko izračuna i nekoliko provjera početnih podataka, Taylor je otkrio da je u tim uvjetima optimalna težina 9,5 kg.
U prolazu, Taylor je primijetio da na optimalnu težinu ne utječe samo vrijeme provedeno na zadatku, već i vrijeme odmora.
Evolucija Taylorovih pogleda
Od ulaska u čeličanu kao jednostavan radnik do objave temeljnog djela o teoriji upravljanja, prošlo je trideset i kusur godina. Nepotrebno je reći da su se tijekom tako dugog vremenskog razdoblja Taylorova gledišta promijenila zbog povećanja znanja i zapažanja.
U početku je Taylor vjerovao da je za optimizaciju proizvodnje potrebno uvođenje principa plaćanja po komadu. Njegova je suština bila da se inicijativa zaposlenika plaća izravno, što se može mjeriti u jedinicama vremena: koliko proizvoda je osoba proizvela, za koliko bi trebao dobiti novca.
Uskoro je Taylor revidirao ovaj postulat. Eksperimenti vezani uz određivanje optimalne korelacije uloženih napora i dobivenog rezultata omogućili su istraživaču da ustvrdi da je u proizvodnom procesu kontrola od najveće važnosti ne nad produktivnošću rada, već nad korištenim metodama. S tim u vezi, on razvija praktične preporuke za zaposlenike, a također uspostavlja nove granice plaća: najvišu za težak rad i minimalnu za lagani rad.
UključenoU završnoj fazi formuliranja svoje teorije, Taylor se uhvatio u koštac sa znanstvenom analizom radne aktivnosti. Razlog tome je promišljanje o formiranju određenog tijela odgovornog za planiranje radne aktivnosti u poduzeću. Sama ideja decentralizacije upravljanja na temelju kompetencije zahtijevala je identifikaciju novih osnova za kontrolu. To uključuje vrijeme provedeno na radu, određivanje složenosti određenog zadatka, utvrđivanje znakova kvalitete.
Smjernice
Na temelju svog radnog iskustva, zapažanja i eksperimenata, Taylor je formulirao glavna načela svoje teorije upravljanja. Taylor je prvenstveno nastojao dokazati da je znanstveni menadžment sposoban proizvesti pravu revoluciju u proizvodnji. Nekadašnje autoritarne metode koje su se temeljile na sustavu novčanih kazni i drugih sankcija do otkaza, prema mišljenju istraživača, trebale su biti ukinute.
Ukratko, principi Taylorove teorije su sljedeći:
- Podjela rada trebala bi se odvijati ne samo na osnovnoj razini (tj. unutar iste radionice ili radionice), nego i pokrivati upravljačke slojeve. Iz ovog postulata slijedio je zahtjev uske specijalizacije: ne samo da radnik mora obavljati funkciju koja mu je dodijeljena, već i menadžer.
- Funkcionalno upravljanje, odnosno ispunjavanje zadataka koje mu je radnik zadao mora se provoditi u svakoj fazi proizvodnje. Umjesto jednog predradnika, poduzeće bi trebalo imati nekoliko, od kojih bi svaki radniku davao preporuke prema svojoj kompetenciji.
- Detaljiproizvodnih zadataka, koji su podrazumijevali popis zahtjeva za radnika i praktične preporuke za njihovu provedbu.
- Poticanje motivacije radnika. Taylor je smatrao potrebnim prenijeti svima da njegova plaća izravno ovisi o produktivnosti.
- Individualizam shvaćen u dvije dimenzije. Prvo, ovo je ograničenje utjecaja gomile na rad određene osobe, a drugo, uzimanje u obzir individualnih sposobnosti svakog radnika.
Sustav planiranja
Kao što se može vidjeti iz ovih načela, Taylorova teorija upravljanja temeljila se na prilično krutom upravljanju radnjama zaposlenika izvana. Upravo je to bio racionalizacijski stav autora teorije, koji je kasnije postao glavnim predmetom sindikalnih kritika. Taylor je predložio uvođenje posebnog odjela u poduzećima odgovornim za racionalizaciju i optimizaciju proizvodnje.
Ovo tijelo je trebalo obavljati četiri glavne funkcije. Prvo, to je nadzor reda u proizvodnji i određivanje prioritetnih područja rada. Drugo, izrada proizvodnih uputa koje su odražavale metodološka načela za ispunjavanje postavljenih zadataka. Treće, racioniranje trajanja proizvodnog ciklusa, kao i proučavanje njegovog utjecaja na trošak prodanih proizvoda. Četvrti zadatak odjela za planiranje bio je kontrolirati radnu disciplinu.
Na osnovnoj razini, ovi postulati Taylorove teorije organizacije implementirani su reorganizacijom upravljačkog osoblja. Za njihovu provedbu, prema autoru, bila je potrebna prisutnost četiri djelatnika: predradnika,inspektor-inspektor, serviser, kao i računovođa koji određuje tempo rada.
Ljudski faktor
Pretjerana sociologizacija koju je propisala teorija upravljanja F. Taylora djelomično je nadoknađena njezinom pažnjom prema pojedinom radniku, što menadžment prije nije poznavao. Nije se radilo samo o razvijenim principima bonusa ili uzimanju u obzir individualnih sposobnosti. Taylorova klasična teorija također je uključivala potrebu za profesionalnim odabirom i obukom radnika.
Budući da još nije bilo specifičnih testova sposobnosti, Taylor ih je sam razvio. Na primjer, test brzine posebno se često koristio za radnike u kontroli kvalitete proizvoda.
U poduzećima je vladao određeni patrijarhat, koji se očitovao prvenstveno u tome što su mlade radnike, u duhu srednjeg vijeka, obučavali već iskusni obrtnici. Umjesto toga, Taylor je predložio razvoj specijaliziranih programa za tečajeve obuke, kao i tečajeve za nastavak obrazovanja.
Kritika
Teorija F. Taylora odmah je izazvala proteste sindikata, koji su u njezinim postulatima vidjeli želju da se radnik pretvori u "rezervni dio" u poduzeću. Sociolozi i filozofi također su uočili neke nepovoljne trendove u konstrukcijama američkog istraživača. Na primjer, francuski sociolog Georges Friedman vidio je u taylorizmu jaz između načela povjerenja koje je proklamirala između menadžera i radnika i njihove stvarne provedbe. Planiranje i budna kontrola osobe u svakoj fazi rada nisu ništa doprinijeli promicanju dobrih odnosa između radnika i nadređenih.
Drugi kritičari, posebice A. Chiron, smatrali su neprihvatljivom podjelu na mislioce i izvođače uspostavljenu Taylorovom teorijom. Na temelju toga što je takva podjela bila predviđena praktičnim dijelom njegova rada, Taylor je optužen za običnu demagogiju. Čak je i poticanje radničke inicijative izazvalo mnogo kritika. Kao primjer pogrešnosti ovog postulata navedeni su slučajevi kada su radnici samoinicijativno ograničavali standarde proizvodnje, što je dovelo do smanjenja njihovih plaća, kao i postojanje klasne solidarnosti u ime koje su ljudi stvarali razne žrtve, uključujući i materijalne.
Konačno, Taylor je optužen za ignoriranje sposobnosti ljudskog tijela. U ovom slučaju ne govorimo samo o tome da racioniranje, bez obzira na to koji su eksperimenti o vremenu rada provedeni, nije bilo fleksibilno, već i o oduzimanju prava radnicima na kreativnu aktivnost. Detaljne preporuke dovele su do toga da je duhovni aspekt rada ostao monopol tvorničke vlasti, dok sam radnik ponekad nije ni slutio što i zašto radi. Sociolozi su skrenuli pozornost na moguće opasnosti, i psihološke i tehničke, od razdvajanja izvođenja zadatka i razmišljanja.
Značenje koncepta Taylor
Unatoč brojnim kritikama, dovoljno poštenimNa temelju, Taylorova teorija upravljanja nedvojbeno je važna u povijesti psihologije upravljanja. Njegova pozitivna strana prvenstveno se sastojala u odbacivanju zastarjelih metoda organizacije rada, kao i u stvaranju specijaliziranih tečajeva. Metode zapošljavanja koje je predložio Taylor, kao i njegov temeljni zahtjev za redovitu ponovnu certifikaciju, iako izmijenjeni kako bi se uzeli u obzir novi zahtjevi, i dalje postoje do danas.
Taylor je uspio stvoriti vlastitu školu koja se bavi problemima znanstvenog menadžmenta. Najpoznatiji od njegovih sljedbenika su supružnici Frank i Lily Gilbert. U svom radu koristili su filmske kamere i mikrokronometre, zahvaljujući kojima su uspjeli stvoriti praktične preporuke za povećanje produktivnosti rada smanjenjem uloženog truda. Taylorove ideje o zapošljavanju također su bile raširene: Lily Gilbert se danas smatra kreatorom takve discipline kao što je upravljanje osobljem.
Iako je škola Taylor bila isključivo usmjerena na povećanje učinkovitosti proizvodnje na osnovnim razinama, ostavljajući po strani probleme intenziviranja rada samih menadžera, njezina je aktivnost postala prekretnica. Glavne odredbe Taylorove teorije brzo su posudili strani proizvođači koji su je implementirali u svoja poduzeća. Najvažnije je, možda, bilo to što je Taylor svojim radom po prvi put postavio pitanje poboljšanja metodologije upravljanja. Od objavljivanja njegove knjige ovim se problemom bavibrojni znanstveni trendovi i škole, te novi pristupi organizaciji rada nastaju do danas.
