Kao što znate, da biste proučili rad cijelog sustava, morate proučiti njegove pojedinačne elemente. Dakle, tvrtka ili poduzeće je veliki sustav, čija učinkovitost izravno ovisi o povratku svakog zaposlenika. Ali kako motivirati zaposlenike na kvalitetan posao? Što određuje nespremnost osobe da radi s punom predanošću?
Teorija pravde Johna Adamsa pruža zanimljivu perspektivu o ovom pitanju. Kaže da osim omjera rada/nagrade postoje i eksterni evaluacijski odnosi u odnosu na druge zaposlenike. Adamsova teorija pravde je pogled američkog psihologa duboko u razmišljanje određenog radnika.
Glavne teze teorije pravde
Pitanje subjektivnih razloga za želju ili nespremnost osobe da radi na određenoj razini proučavao je John Stacy Adams. Teorija pravde, koju je razvio dok je proučavao ponašanje ljudi i radne uvjete u jednoj od američkih tvornica General Electrica, posvećena je procjeni pravednosti sa stajališta zaposlenika.
Adamsova teorija pravde kaže da osobasklon je usporediti nagrade za rad (rezultat) i napore koje ulaže (doprinos). Istodobno, zaposlenik uspoređuje slične pokazatelje s drugim zaposlenicima, donoseći zaključak o pravednosti svoje naknade. Ovisno o tome koliko je osoba zadovoljna ishodom svojih zapažanja, modelira svoje ponašanje na radnom mjestu.
Adamsova teorija jednakosti ukratko pokazuje temeljne uzročne veze u motivaciji zaposlenika. koja nastaje kao reakcija na omjer doprinosa i rezultata pojedinog zaposlenika u usporedbi s doprinosom i rezultatom ostalih zaposlenika.
Suština pojmova doprinosa i rezultata
Za rad s računskim dijelom, potrebno je navesti osnovne koncepte s kojima radi teorija pravde J. Adamsa:
- Doprinos je trud koji ulaže zaposlenik i vještine koje koristi u svom radu. To uključuje iskustvo, vještinu, obrazovanje i osobne karakteristike, kao što su inicijativa, inteligencija, spretnost, društvenost, itd.
- Rezultat je nagrada za rad, koja uključuje jednostavne elemente: novčanu naknadu, bonuse, beneficije, socijalni paket itd., kao i elemente višeg reda: zadovoljstvo poslom, prisutnost raznovrsnih i zanimljivih zadataka, implementaciju altruističke potrebe, moć i priznanje.
Zaposlenik intuitivno shvaća i prihvaća činjenicu da iskusniji i kvalificiranijizaposlenika treba nagraditi većom plaćom. Također se odnosi na činjenicu da zaposlenik u metropoli i zaposlenik u malom gradu mogu imati različite plaće i uvjete.
Tko je najslađi na svijetu
Uspoređujući ove pokazatelje za sebe i druge ljude koji rade sličan posao, osoba donosi određene zaključke. Adamsova teorija pravde pokazuje da sve ovisi o tome koliko je osoba zadovoljna ovom usporednom analizom. Drugim riječima, motivacija zaposlenika ovisi o tome koliko pošteno vidi svoju poziciju.
Pitanje je s kim se čovjek uspoređuje - sa zaposlenicima vlastite tvrtke ili drugih tvrtki u gradu, državi ili možda s prijateljima? Adamsova teorija pravde u osnovi opisuje usporedbu osobe s ljudima sličnog položaja i vrste posla. Ponekad se usporedba odvija u planu rada različite prirode, gdje osoba subjektivno procjenjuje složenost rada i plaće.
Adams Justice
Teorija jednakosti (poštenosti) S. Adamsa daje sljedeću definiciju: "poštenost je subjektivni parametar i ovisi o percepciji stvarnosti od strane određenog zaposlenika."
Svaka osoba ima svoju razinu podložnosti takvom subjektivnom konceptu kao što je pravda, ponekad jednostavno shvaćajući da “tako bi trebalo biti” ili “što učiniti, netko bi trebao raditi ovaj posao”. Svatko ima svoju zonu udobnosti koju definira kao pravdu. Neki ljudi više vole "niveliranje", drugi žele biti korak iznad ostalih, iostali - jedan korak niže.
Formula kapitala
Da, takav subjektivni koncept kao što je pravda ima formulu na kojoj djeluje teorija pravde Johna Adamsa. Zasigurno ne opisuje koncept univerzalne pravde, već pravednost s gledišta radnika.
Kao što možete vidjeti, sama bit pitanja je vrlo subjektivna, ali to je neizbježno, ako uzmemo u obzir takve koncepte kao motivaciju, koja opisuje Adamsovu teoriju pravde. Ukratko, pravda se može opisati pomoću formule
Izlaz zaposlenika/doprinos zaposlenika=rezultat drugog radnika/doprinos ostalih radnika
Jednakost lijeve i desne polovice jednadžbe može se nazvati točkom pravde. To će značiti da zaposlenik svoju naknadu za doprinos radu smatra poštenom. To znači da će i dalje pokazivati isti povrat u svom radu, izvodeći ga na istoj razini. U suprotnom će svoj položaj smatrati nepravednim - s nedovoljnom naknadom ili kao preplaćenim - s viškom naknade.
Reakcija na nepravdu
Ako se uspoređujući sebe s drugima prema gornjoj formuli, osoba zaključi da postoji nepravda, onda će to neminovno biti praćeno smanjenjem njegove motivacije. Tako je mislila Stacey Adams, čija teorija pravde identificira šest mogućih scenarija. Osoba može odabrati jednu ili više od ovih opcija kao odgovor na nepravdu:
- smanjenje vlastitog truda, nespremnost dati sve najbolje "za lipu";
- zahtjev za povećanje plaće iliradni uvjeti;
- zahtijeva od poduzeća da izjednači ostale zaposlenike promjenom plaće i opterećenja;
- smanjenje samopoštovanja kao rezultat nepravedne procjene njega kao zaposlenika;
- odabir drugog objekta za usporedbu, ako je iracionalnost usporedbe ili razlog "gdje da se usporedim s njima" očigledan;
- pokušaj promijeniti odjel ili mjesto rada;
Usto, Adams je priznao da je moguće da zaposlenik precijeni svoj doprinos i rezultate. Jednostavno rečeno, osoba se može opravdati u svojoj percepciji plaće, radnih uvjeta i pomaknuti svoje mišljenje prema ravnoteži. Ali ipak, mnogi dobri stručnjaci radije pronalaze bolju plaću za svoj rad.
Reakcija na povećane nagrade
Situacije s viškom nagrada, iako su rjeđe, također se događaju i imaju svoje nijanse. U takvoj situaciji od velike je važnosti koji se način plaćanja koristi:
- Plaćanje po komadu uključuje plaćanje količine obavljenog posla. Ako radnik primijeti preplatu za svoj rad, tada je sklon raditi manje i bolje od onoga koji je pošteno plaćen.
- Plaća po satu ili cijena sugerira da plaća nije vezana uz količinu. Preplaćeni radnik proizvodit će više ili bolju kvalitetu od nekoga tko je pošteno plaćen.
Može se vidjeti da je preplata na transakciji prepuna smanjenja brzine rada, što može biti nepoželjno. I iako postoji povećanje kvalitete, ali u slučaju niskih kvalifikacija u usporedbi s plaćenim, povećanje kvalitete na značajnoj razini ne očekuje se.
Zadatak je vratiti stanje
Treba imati na umu da je razmatrani popis subjektivnih razloga prilično uzak, jer zapravo osoba procjenjuje mnogo više čimbenika. Glavni zadatak menadžera je da na vrijeme odgovori na smanjenje motivacije zaposlenika ili previsoku nagradu za njihov trud.
