Svako poduzeće ima određeni sustav organizacije plaćanja za radni potencijal zaposlenih. Može imati nekoliko komponenti ili sadržavati samo dio plaće u obliku plaće.
Kako bi se izbjegli sukobi na radnom mjestu, potrebno je motivirati zaposlenike na povećanje produktivnosti na radnom mjestu kroz racionalnu organizaciju plaća, od kojih je jedan bescarinski sustav.
Essence
Betarifni sustav nagrađivanja u poduzeću je razvijen sustav čija je suština da naknada svakog zaposlenika ovisi o produktivnosti i učinkovitosti njegovog rada i rada njegovog tima u cjelini. Osoblje ne zna unaprijed o iznosu koji će im biti dat na kraju posla.
Izuzetna značajka bescarinskog sustava plaća je mogućnost motiviranja zaposlenika da poboljšaju svoj učinak.
Betarifni sustav je metodologijautvrđivanje naknade zaposleniku društva, uzimajući u obzir njegov individualni koeficijent. Ovaj pokazatelj nije konstantan. Izračun uzima u obzir ne samo duljinu radnog staža, već i profesionalni status zaposlenika, razinu njegovih kvalifikacija, udio sudjelovanja u zajedničkom cilju, usklađenost s razinom uspješnosti tima u cjelini, kao i kao i specifični rezultati ljudske aktivnosti.
Plaće zaposlenika se distribuiraju iz akumuliranog ukupnog fonda plaća. Tim koji obavlja određene poslove ili prodaju iz dijela prihoda formira iznose fonda plaća. Udio svakog zaposlenika izračunava se na temelju njegovih osobnih kvalifikacija.
Ne postoje jedinstvena pravila za izračun ovog koeficijenta. Pravila izračuna trebaju biti poštena, realistična, jednostavna i jasna.
Dakle, nakon ispunjenja ili prekoračenja utvrđenog plana, zaposlenik može računati ne samo na standardnu plaću, već i na bonus, ako je to predviđeno ugovorom o radu.
Međutim, bit bescarinskog sustava plaća zanemaruje minimalnu plaću, preplatu za noćne smjene i praznike. Zaposlenik će dobiti točno onoliko koliko je zaradio.
Betarifni sustav je sustav u kojem se naknada zaposlenicima utvrđuje iz ukupnog platnog spiska, formiranog na temelju konačnih pokazatelja učinkovitog rada osoblja.
Glavni elementi bescarinskog sustava plaća su: ukupni iznos plaća za sve zaposlenike, stopa sudjelovanja u radu kao osobni doprinos svakog zaposlenika konačnim rezultatimarad.
Prilikom proučavanja ovog koeficijenta mogu se uzeti u obzir sljedeće točke:
- razina vještina zaposlenika: omjer plaće zaposlenika i minimalne plaće;
- udio osobnog doprinosa zaposlenika zajedničkoj stvari;
- sudjelovanje zaposlenika;
- složenost posla koji zaposlenik obavlja;
- volumen i broj operacija koje obavlja zaposlenik.
Besplatni sustav plaća također uključuje nekoliko drugih kriterija. Svi se oni mogu sažeti u jedan složeni pokazatelj koji se zove ocjena.
Besplatni sustav plaća temelji se na konceptu radnih postignuća. U obzir se uzimaju i kolektivna i individualna radna postignuća. Najčešće je učinkovit u malim tvrtkama, gdje zaposlenici moraju ispuniti utvrđeni plan tijekom izvještajnog mjeseca.
Suština bescarinskog sustava plaća su mjesečne isplate koje omogućavaju zaposlenicima da dobiju svoj bonus dio plaće. Pritom se ukupan iznos ne dijeli na jednake udjele među zaposlenicima, već razmjerno pozicijama zaposlenika. Na primjer, direktor - 1, 3; zamjenik pročelnika - 1, 0; za zaposlenike i radnike - 0, 8.
Ovaj sustav namire uključuje posebna odvojena plaćanja, koja se formiraju pod utjecajem nekoliko čimbenika:
- razina vještina zaposlenika;
- KTU;
- radno vrijeme.
Mnogi vjeruju da ovaj sustav isključuje plaće u smislu plaće. Međutim, to nijedakle.
Zaposlenici primaju mjesečne službene plaće koje jedva premašuju minimalnu plaću. Bonus dio se izdaje zasebno za svakog zaposlenika.
Glavni elementi istraživanog sustava zarada izračunavaju se na temelju mnogih pokazatelja:
- izvedba za posljednje izvještajno razdoblje;
- postotak provedbe plana, poboljšanje izvedbe;
- maksimalna zaposlenost osoblja.
U slučaju više od 20 zaposlenika, u obzir se uzima zbirni rezultat. Ovisno o osobnim postignućima, puno je lakše prikupiti premium dio zasebno.
Da bi to učinio, voditelj odjela u izvješću ne navodi samo sate koje je zaposlenik odradio, već i stopu sudjelovanja u radu. Obično je u rasponu od 0,5-1,2, ali može imati i druge pokazatelje za različite tvrtke.
Opseg primjene
Betarifna metoda obračuna plaća možda se ne primjenjuje uvijek, pa stoga treba napomenuti niz ograničenja:
- za velika poduzeća, gdje će izračun koeficijenta za svakog zaposlenika biti težak;
- za tvrtke u kojima su aktivnosti zaposlenika individualizirane.
Ovaj je sustav najučinkovitiji u slučajevima koji uključuju radnike:
- timovi privremeno angažirani u općoj radnoj djelatnosti (smjenska služba);
- tvrtke s nekoliko poslovnih jedinica;
- male tvrtke.
Pregledi
Postojerazne varijante bescarinskog sustava plaća, u kojem se koriste različiti oblici. Izbor najprikladnijeg od njih ovisi o karakteristikama poduzeća.
Opcija 1. Radnički omjer sastoji se od stalne komponente vještina i dinamičke mjere osobnog učinka. Ovaj kombinirani obrazac je koristan kada ljudi s različitim pozadinama i vještinama rade u istom timu.
Opcija broj 2. KTU koeficijent je moguće koristiti samo ako postoje jasni pokazatelji sudjelovanja zaposlenika u ukupnim aktivnostima tima.
Opcija broj 3. Koeficijent se izračunava na temelju broja izvedenih operacija i njihove razine složenosti. Najracionalnije je izračunati plaće koristeći ovu formulu u organizacijama u kojima je radna aktivnost individualno-kolektivne prirode.
Možete razlikovati i sljedeće vrste bescarinskog sustava plaća:
- Kolektivni sustav plaćanja.
- Plaćanja provizije.
- Sustav plutajućih kvota.
Razmotrimo detaljnije glavne oblike bescarinskog sustava plaća.
Kolektivni sustav
U kolektivnom obliku, visina prihoda izravno ovisi o konačnim pokazateljima zajedničkog rada svih zaposlenika. U većini organizacija uzima se u obzir samo uspješan završetak aktivnosti cijele jedinice u cjelini. Profesionalna postignuća pojedinaca se ne uzimaju u obzir.
U okviru kolektivnog sustava, naknada se provodi ovisno o uštedi u fondu. Iznos je podijeljenproporcionalno između svih zaposlenika, ovisno o KTU-u i faktoru kvalifikacije.
Je li takav sustav koristan za obične radnike? S jedne strane, da. Ako je ekipa složna, spremna je primati dobru plaću, nije teško postići ukupne očekivane rezultate.
Druga stvar je da je u jednom timu svatko odgovoran samo za sebe i za svoje postupke. U ovom slučaju, učinkovit rad jednog ili dva radnika neće im omogućiti da primaju plaće iznad prosjeka.
Provizija
Među vrstama bescarinskog sustava plaća izdvojimo sustav provizija. Trenutno je sustav provizije vrlo popularan. Nalazi se u privatnim tvrtkama i među profesijama kao što su broker, agent za nekretnine, itd.
Sustav plaćanja provizije razlikuje se po tome što se plaća izdaje na temelju rezultata obavljenog posla i ne ovisi toliko o kvaliteti uvjeta, koliko o količini.
Zaposlenik prima proviziju za izvještajno razdoblje ili nakon davanja rezultata. Sustav provizije izvrstan je za motiviranje zaposlenika da povećaju produktivnost i poboljšaju svoj učinak.
Plutajuće kvote
Druga vrsta bescarinskog sustava je promjenjivi obrazac, u kojem se zarada utvrđuje na kraju izvještajnog razdoblja na temelju rezultata obavljenog posla.
Ovaj se sustav primjenjuje na vodeće pozicije. Stopa ovisiizravno od kvalitete posla koji obavlja podređeno osoblje.
Mnoge velike tvrtke prakticiraju takozvane ugovorne plaće. To je zbog izrade ugovora o radu, u kojem poslodavac jasno propisuje visinu plaće, njezinu vrijednost i bonus dio.
Ugovorni sustav može vrijediti 1 mjesec, ali je češće ugovor sklopljen do šest mjeseci. Za to vrijeme poslodavac nema pravo mijenjati uvjete plaćanja. Riječ je o smanjenju plaća. Ali isplata dodatnih bonusa ili trinaeste plaće nije zabranjena.
Područja primjene
Sustav bescarinskih plaća ima svoje poteškoće, pa se koristi u srednjim i malim poduzećima. Korisnici sustava su prije svega proizvodna poduzeća, privatne agencije u radu s pojedincima, trgovačke organizacije.
Ponekad i velike tvrtke mogu koristiti ovu vrstu naknade. To je moguće samo ako je organizacija podijeljena na odjele, od kojih svaka ima svog izravnog menadžera.
Ovaj se sustav vrlo često koristi u trgovanju. Načelo trgovačke organizacije: što se više proda, to je veća plaća. U trgovini postoji KTU, koeficijent usluge itd.
U velikim poduzećima neprikladno je prakticirati bescarinski sustav, jer je nemoguće procijeniti kvalitetu rada svakog zaposlenika zasebno.
Izuzeci subrigade kojima je izdan konkretan plan rada za izvještajno razdoblje. No radnoj populaciji se sviđa ovaj sustav, pod uvjetom da u timu nema lijenih kolega koji žele primati visoke plaće na račun svog tima.
Prednosti sustava
Istaknimo glavne pozitivne aspekte proučavanog sustava nagrađivanja:
- Ovaj sustav je interesantan mnogim poslodavcima jer omogućuje određivanje plaće na temelju već formiranog platnog fonda. U početku se na propisan način obračunava veličina platnog spiska, nakon čega se utvrđuje udio svakog zaposlenika.
- Sustav se bavi pitanjima poticanja i poticanja rada: s rastom beneficija od cijelog poduzeća, svaki će zaposlenik dobiti više. To znači da nema potrebe za korištenjem i implementacijom dodatnog poticajnog sustava plaćanja, što uvelike pojednostavljuje proces obračuna plaća.
- Postoje jasne pogodnosti i za zaposlenike. Na kraju poskupljuju i proizvodi ili usluge, što dovodi do povećanja dobiti tvrtke, što znači da se plaća svakom zaposleniku automatski povećava bez dodatnog obračuna uprave.
- Jednako važna je činjenica da je jednostavnost izračuna također privlačna za tvrtku.
Nedostaci sustava
Kao i svaki ekonomski fenomen, ovaj sustav ima svoje nedostatke.
- Svaki zaposlenik moraodgovorno pristupiti obavljanju svog dijela posla, jer pogreške u njegovim aktivnostima mogu izazvati pogoršanje konačnih rezultata rada cijelog tima i kao rezultat toga smanjenje zarade u odnosu na sve zaposlenike u jednom.
- Kada se koristi ovaj sustav, izračun koeficijenata predstavlja određenu poteškoću za velika poduzeća zbog velikog broja zaposlenih. Kako bi se otklonio ovaj nedostatak u takvim poduzećima, moguće je uspostaviti koeficijente po odjelima, a ne cijelom poduzeću, te svakom odjelu dodijeliti faktor korisnosti tijekom cijele proizvodnje.
- Betarifni sustav je opasan zbog mogućnosti subjektivne procjene rada zaposlenika. Ako samo procjenjujete učinkovitost bezličnog radnog mjesta, onda ne može svaki menadžer, osim emocija i osobnih vezanosti, odrediti koliko je ovaj ili onaj radnik koristan za poduzeće.
- Ukupni iznos zarade za zaposlenika ostaje nepoznata vrijednost dok ne primi plaću, što ne dopušta zaposleniku da predvidi svoje prihode i moguće troškove.
Formula za izračun
Najčešće je sljedeća formula za izračun bescarinskog sustava plaća primjenjiva na sve vrste:
FROM=SKSKS / FOT, gdje je:
- FROM - zarada određenog zaposlenika;
- KS - udio određenog zaposlenika;
- FOT - ukupna vrijednost fonda plaća;
- SCS je zbroj udjela svih zaposlenika.
Pravila izračunaplaće zaposlenika tvrtke moraju biti evidentirane u dokumentaciji poslodavca i prijavljene zaposlenicima bez greške. Tek tada će se smatrati valjanim i legalnim.
Primjer
Da biste razumjeli kako sustav funkcionira, vrijedi razmotriti konkretan primjer bescarinskog sustava plaća.
Plaća svakog zaposlenika tvrtke ovisi o KTU koeficijentima za te zaposlenike, koji su definirani na sljedeći način:
- CEO - 1, 8;
- zamjenik direktora – 1, 5;
- voditelj prodaje - 1, 4;
- pomoćnik voditelja prodaje - 1, 2;
- radni – 1.
Pretpostavimo da je u srpnju 2017. platni spisak iznosio 450.000 rubalja.
Izračunajte ukupni KTU dodavanjem:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Plaća se može odrediti po formuli:
FZP /OKTUKTU zaposlenik.
Izračunavamo platnu listu za svakog zaposlenika:
- generalni direktor: 450000/6, 91, 8=117391 rubalja
- zamjenik: 450000/6, 91, 5=97826 rubalja
- menadžer: 450000/6, 91, 4=91304 rubalja
- pomoćnik upravitelja: 450000/6, 91, 2=78261 rubalja
- radni: 450000/6, 91=65217 rubalja
Navedeni primjer odnosi se na plaće po kojima se formira fond poduzeća. Nemojte zaboraviti da se službene plaće moraju dati zaposlenicima u svim okolnostima.
To može biti određeni iznos koji će dobiti svi zaposlenici poduzeća, bez obzira na njihovu poziciju.
CV
Sustav bescarinskih plaća je poseban sustav koji vam omogućuje da potaknete svakog zaposlenika zasebno, motivirajući njega i sve osoblje na produktivan rad.
Ova metoda obračuna plaća može se koristiti u gotovo svakom poduzeću, bez obzira na prirodu tvrtke.
Jedina stvar koja se traži od poslodavca je obavijestiti novopridošlice o trenutnom sustavu plaća.
Ako želite motivirati zaposlenike, ne biste trebali štedjeti na bonusima za njih. Neočekivani novčani bonus isplaćen za produktivan rad zaposleniku je izvrstan motivator za produktivan rad.
Glavna temeljna točka primjene proučavanog sustava je činjenica da svaki zaposlenik ima svoj određeni udio, ovisno o osobnom doprinosu, u ukupnom iznosu naknade za sve zaposlenike. S rastom osobnog doprinosa, obračuna i njegovog udjela, a time i zarade.
